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La evolución que ha ido experimentando el área del capital humano desemboca hoy a las puertas de la era del capital intelectual y del conocimiento, de las competencias y del rendimiento. El departamento del capital humano ha hecho un cambio importante de la mera gestión legal, administrativa hacia la gestión de la capacitación de las personas. Como consecuencia de este tránsito, laalta dirección presiona cada vez más competente, flexible y adaptable a los cambios del entorno: globalización, estructuraciones, fusiones.


El director de capital humano no debe seguir realizando la gestión de los recursos humanos, dicha función debe ser transferida, asumida por cada responsable de equipo y directivos de las unidades de trabajo, la corresponsabilizarían y el compromiso con la misión.

Todoslos profesionales que integran los departamentos de recursos humanos deben alinear su puesto de trabajo a la unidad de negocio de la propia organización. Debemos reforzar la identidad y la credibilidad generando nuestro propio espacio dentro de la misma, desarrollando la estrategia empresarial, transfiriendo el conocimiento de las personas en soluciones para el cliente (interno / externo) siendoeste el verdadero valor que aporta el director de capital humano.


Con ello el departamento de capital humano, abandona ya esta función para aplicar y diseñar políticas, estrategias ligadas al negocio que favorezcan resultados acorde a las necesidades y sintonía de la propia empresa.

El departamento de capital humano debe ser un propulsor del cambio, consiguiendo a través de los demás lo quetradicionalmente él ha venido haciendo pero sin el reconocimiento y poder para ello. El nuevo reto es ocupar y ejercer como consultor interno. De esta manera podrá ofrecer el apoyo y servicios que la alta dirección reclama y necesita.


A su vez, las capacitaciones y los conocimientos de todos aquellos profesionales de capital humano deben cambiar en respuesta a la demanda y necesidades de ofrecer másservicios de valor añadido contribuyendo a los objetivos estratégicos de la organización. Se trata de dar soporte interno, ayudar, facilitar todo el engranaje de transformación.


Veamos algunas ventajas con este nuevo papel para los responsables de capital humano:

Mayor visión del negocio.
Reorientación en su misión; ser un socio estratégico
Ser agente y facilitador del cambio.Diseñar modelos integrados
Para concluir, hay que decir que la mejor manera de ayudar y mejorar los resultados empresariales es ubicar al capital humano, en el eje central de la toma de decisiones estratégicas. Lógicamente, este cambio no se produce de la noche a la mañana. Requiere de un desarrollo y afianzamiento paulatino pero sin excesiva demora hacia ese nuevo enfoque departamental.



Caracterización de laempresa de servicios portuarios "Manuel Porto Dapena"
Esta entidad fue creada por la Resolución No. 94, del 9 de junio de 1994, dictada por el Ministro del Transporte, con personalidad jurídica independiente y patrimonio propio, integrada a la entonces Unión Marítimo Portuaria, actual Grupo Empresarial de la Industria Portuaria, en su forma abreviada ASPORT y tiene como objeto empresarial laprestación de los servicios conexos en la transportación marítima: como son: carga y descarga de buques, entongue y desentongue, estiba y desestiba, recepción y entrega, agrupe y desagrupe, embalaje y pesaje, atraque y desatraque en sus instalaciones de embarcaciones o medios de transporte marítimo, pase a muelle o traslado por las instalaciones portuarias a través de los mismos que demanden, armadores debuques, navieros, fletadores, importadores y exportadores vinculados al comercio de carga o al trasporte de pasajeros por mar, prestar servicios de almacenaje, depósitos y entrega de cargas, incluido remociones, clasificaciones; de alquiler de equipos portuarios, actuar como transitaría de carga y prestar servicios de trasportaciones terrestres de cargas vinculadas con la actividad...