Tablero De Comando

TP Nº 2

TABLERO DE COMANDO

2.1 Indicadores del área de RRHH:

2.1.1 Ausentismo:

Mide el nivel de ausencia en las distintas áreas del banco. Junto al porcentaje del ausentismo, a través de un informe de ausencia se analizan las causales de las mismas, con el fin de analizar los desvíos.
El análisis de la planilla permitirá previsionar las ausencias, por ejemplo de aquellos empleados dela compañía que solicitan días de examen.
La importancia de este índice radica en la necesidad de previsionar las ausencias sobre todo en puestos claves, así como fomentar la capacitación continua de los pares de todos los puestos de trabajo, de manera que se pueda cubrir la ausencia del empleado sin que se perciba en labor diaria.


|Días de ausentismo |
|Días laboralestotales |


2.1.2 Desvinculaciones:

Mide las desvinculaciones producidas en el año sobre el total promedio de la dotación. Si el nivel de desvinculaciones es alto hay que analizar las causantes, ya que puede ser un indicador de un mal ambiente en la organización, de sueldos poco equitativos en relación a las tareas del puesto vacante, en una selección inadecuada del empleado paradesarrollar las tareas (ya sea por estar sobrecapacitado o subcapacitado). Junto al analisis de este indicador para realizar una interpretación mas profunda sería ideal que se incluya una encuesta de salida para conocer las causas de la misma.
Dicho índice aplica tanto para desvinculaciones voluntarias así como los despidos que realiza la compañía.

|Desvinculaciones ||Dotación total promedio |



2.1.3 Beneficios:

Mide el porcentaje de beneficios que los empleados reciben en relación al total de sueldos que se abonan mensualmente en la compañía. Dichos beneficios comprenden el almuerzo que se brinda en el banco, así como las tarjetas con precarga para el consumo de snack y cafés.
También se incluyen otros beneficios como por ejemplovoucher de cumpleaños y el costo del día de licencia por el cumpleaños.
De esta manera el banco aumenta el nivel de satisfacción del empleado en la compañía brindando un beneficio económico extra al empleado.

|Beneficios no remunerativos |
|Sueldos |


2.1.4 Capacitación:

Mide el total de dinero invertido en el año sobre el total dedotación del banco, a fin de calcular cuanto se invirtió en capacitar el personal per cápita. Dicho análisis se puede hacer también dividiendo por sectores para ver que parte de la compañía recibió mayor capacitación y ver si está acorde a lo planificado. Ya que un punto principal a cumplir por el banco es aumentar la capacitación de los empleados con el fin de brindar sobre todo en el sectorcomercial y atención al cliente una excelente atención a los clientes.

|Capacitación |
|Dotación total |

Otra forma de medir el grado de cumplimiento de la capacitación de los empleados puede ser:

Hs. reales de capacitación.
Hs. presupuestadas.2.1.5 Costo laboral:

Mide que porcentaje del costo operativo está conformado por la dotación de la compañía.

|Costo laboral |
|Costo operativo |


2.1.6 Nivel profesional:

Como el Banco Silvatti busca aumentar la capacitación también es muy importante conocer que porcentaje del personal posee un título de grado. En base a este indicadorluego se puede definir el perfil de los puestos de trabajo y si los mismos se encuentran cubiertos de manera adecuada.

|Cantidad de profesionales |
|Dotación total |






2.1.7 Nivel de desempeño:

La evaluación de desempeño es la herramienta ideal para medir en forma adecuada como está realizando el personal sus tareas y en...