Talento humano en salud

Trabajo: Talento Humano en Salud.
Esp. Administración de Salud. III Semestre.
Universidad Católica de Manizales, Colombia.
Realizado por:
Eduardo Moya Contreras – Everson Perdomo Granja

ACCIONES QUE DEBEN REALIZARCE PARA FORTALECER LA FUERZA DE TRABAJO EN SALUD

- Cuáles aspectos considera usted críticos en torno a la gerencia o administración del Talento Humano?

Revisandoel panorama nacional en general, antes que particularmente el de la salud, en el país se pueden distinguir tres categorías de empresas cada una con sus propias características de administrar el talento humano. Esta clasificación abstracta y absurda en el fondo, lo que hace es distinguirlas más por el grado del cumplimiento de los requisitos legales para con sus trabajadores que con los objetivosorganizacionales de las mismas.

Así podríamos tener una primera categoría de organizaciones que no solo cumplen estrictamente con sus obligaciones de ley para con sus colaboradores, sino además manejan muy bien el desarrollo del talento humano, generalmente por mandato de sus planes de calidad y direccionamiento estratégico.

Se trata entonces de empresas de niveles económicosapropiados, con mercados definidos, de crecimiento permanente y con solidez financiera. El manejo se hace a través de gerencias de talento humano que asumen la completa responsabilidad de la selección, enganche, inducción, capacitación, evaluación y promoción de sus trabajadores. Desarrollan con las mismas el cumplimiento de los requisitos de ley en torno a las prestaciones sociales, programas desalud ocupacional y capacitación y otras extralegales como incentivos, planes de motivación y posibilidades de ascenso. En estas empresas no hay alta rotación de personal, la concepción es que seleccionar y preparar el talento humano cuesta mucho y no se puede tirar a la calle para que sea atractiva a la competencia. Estas empresas invierten mucho en tecnología e investigación y desarrollo parareducir sus costos y mantenerse a la vanguardia de la competitividad y productividad del país.

En una segunda categoría se ubican empresas de características similares a la alta dependencia de mercados cíclicos o con altibajos financieros que en épocas de crisis recortan en primera instancia los recursos humanos por el costo fijo que les representa. En estas empresas se cumple con todo lo deley, así sea a través de terceros con empresas temporales y en el caso de la salud ocupacional se hace por outsourcing, o sea, la administración del talento humano no está organizada óptimamente y se incurren en costos elevados por los inapropiados procesos de selección de personal, inducción, evaluación y deficiente capacitación. La alta rotación de personal es la constante y los programas demotivación e incentivos son muy deficientes. Aquí podríamos ubicar también a las empresas familiares, que por esos lazos de amistad y falta de meritocracia, le restan competitividad y productividad.

Y finalmente encontramos a un gran número de microempresas que soportan todos los problemas posibles de una organización. Desfinanciamiento de sus programas y proyectos, incapacidad para cubrirdemandas de mercado y conquista de nuevos, baja inversión en tecnología, investigación y desarrollo y factor humano incompetente y desmotivado. Estas empresas generalmente son evasoras y elusoras de los recursos de seguridad social colocando en alto riesgo sus capitales ante accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y por sanciones legales. La remuneración a sus empleados se nivela a losmínimos legales y no cuenta con planes de motivación, ni incentivos, ni bienestar social, ni promoción y ascensos, ni capacitación y mucho menos estabilidad laboral. Estas empresas tratan de subsistir al borde de la informalidad en muchos casos, lo cual ha sido atacado fuertemente por el gobierno con los programas de formalización de la DIAN y la regulación sistematizada de los aportes de...