Talento Humano Ocanto

Qué indicadores debo utilizar para medir la capacitación del personal?
Es frecuente encontrar que la medición de la capacitación se centre en evaluar a los participantes y al instructor cuando termina el dictado de un curso, esta manera de evaluar hace ver la capacitación como un recurso en sí, no como un medio para mejorar resultados de la organización.
Las organizaciones más eficientes cuentancon indicadores que cubren la gestión de procesos, de áreas y de puestos claramente definidos para medir el impacto de la capacitación en el desempeño de las personas, estos indicadores son los que ayudan a medir la eficacia de la capacitación, algunos indicadores utilizados son; incremento en los puntajes de la evaluación del desempeño, reducción de reprocesó, disminución de quejas de usuarios,etc.
Por otro lado están los indicadores que se desprenden del contenido mismo de cada curso, en cuanto a la aplicación de los nuevos conocimientos en el trabajo, ejemplo, desarrollo de habilidades de comprensión de los clientes, interrelación personal, calidad en el trabajo, etc., aspectos sobre los que los jefes inmediatos del personal capacitado pueden incidir y reportar sobre el avance deldesempeño del subordinados en el corto o mediano plazo.
Por otro lado, siempre recomendamos que cada organización maneje sus propios indicadores de gestión de la capacitación que permitan comparar datos en el tiempo, entre unidades funcionales o con otras instituciones. Estos indicadores son usualmente anuales:
Inversión y horas en capacitación por proceso (inducción, formación y perfeccionamiento)Inversión y horas de capacitación por persona; por área o grupo ocupacional, por tipo de competencia (básica, técnica, de supervisión o genérica), por modalidad de capacitación, por fuente de financiamiento.
% de trabajadores que reciben capacitación
% de necesidades de capacitación atendidas;
% de Ahorros por instrucción interna (expertos colaboradores o "transmisión del conocimiento en cascada");inversión en equipamiento e infraestructura para la capacitación.
pueden Capacitación para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal losconocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de accionesencaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral delindividuo, la expresión total de su persona.
utilizar para medir la capacitación del personal:
En general se pueden tomar cuatro criterios para evaluar la capacitación, los que implican diferentes medidas:
a. Reacciones
¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este programa?
¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
¿Piensa que la institución debe seguir ofreciéndolo?
Expositor, materiales, horario,local, etc.
b. Aprendizajes
Evaluaciones de salida: dominio de contenidos
Pre y post test
c. Comportamiento
Nivel de desempeño.
La aplicación efectiva de la competencia aprendida según requerimientos del puesto.
Enfocarse en los principios generales, establecer un clima para la transferencia (reforzar) y proporcionar a los empleados estrategias para transferir (apoyar).
d. Resultados
Alcanzar los...