Talento humano
Páginas: 16 (3757 palabras)
Publicado: 11 de noviembre de 2011
CAPITULO 18
EL FUTURO Y EL DO
Nadie es omnisciente a cerca del futuro pero una ojeada a la historia del DO y a la práctica actual puede ayudar a desarrollar una perspectiva de lo que podría suceder más adelante. Y lo que sucederá será emocionante, satisfactorio y estará lleno de retos.
El ambiente cambiante
El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más turbulentodentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional. Pero la paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rápidamente cambiante de competitividad e interdependencias. Las alianzas, los consorcios, las fusiones y las adquisiciones son muy comunes. La tecnología de la producción y de las comunicaciones está cambiando en una proporción exponencial. Además, ladesubicación de las personas debido a las reducciones y reestructuraciones es desenfrenada. En forma simultánea, se da una profusión de nuevos negocios. No es probable que las estrategias de ayer funcionen en los lugares de trabajo de mañana.
Parece evidente que, en gran parte, el viejo paradigma organizacional está muriendo. No funciona bien en este ambiente en surgimiento. Las organizaciones dirigidas enforma autocrática, de arriba hacia abajo, de jerarquías rígidas y generadoras de temor, están cediendo el paso a algo nuevo. El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadoras exitosas serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las especialidades, no de la comnisciencia de la jerarquía. Lasorganizaciones cada vez serán más planas, con un personal central más reducido y con más delegación real en los grupos pequeños y las unidades. Las organizaciones de desempeño superior que se enfocan en el cliente y en el mejoramiento continuo de la calidad, que les asignan un valor elevado a los recursos humanos, la diversidad y los equipos de desempeño superior, serán la norma.
El DO será un actorimportante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y a mantenerlo, así como ha inventar paradigmas todavía más efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante, pero solo si el campo sigue evolucionando. He aquí algunas opiniones a cerca de esa evolución y de algunas de las contingencias a las que deberemos enfrentarnos.
Puntos fuertes fundamentales del DO
El puntofuerte y decisivo del DO es que los procesos a los que nos hemos referido en este libro son fundamentalmente sólidos. Esos procesos comprenden: una cuidadosa sintonización con las percepciones y los sentimientos de las personas; la creación de condiciones relativamente seguras para hacer que emerjan estos datos; hacer participar a las personas en el diagnóstico de los puntos fuertes y débiles de susorganizaciones, así como en el establecimiento de planes de acción para el mejoramiento; enfocarse en el equipo y en otras configuraciones interdependientes; rediseñar el trabajo de manera que sea más significativo y motivador; entrenar explícitamente a las personas hacia un modo de liderazgo de equipo de participación y abierto; y utilizar a terceras partes calificadas. Estas y otrascaracterísticas del DO han creado un proceso poderoso y perdurable para el mejoramiento organizacional.
Un segundo punto fuerte fundamental tiene que ver con el medio político y gubernamental. El DO es altamente compatible con las estructuras y los procesos gubernamentales democráticos que están muy bien establecidos en muchas partes del mundo y que están surgiendo en muchas otras. De hecho, los enfoques delDO promueven los procesos democráticos y ayudan a mantenerlos.
El tercero es que la práctica del DO se ha estado expandiendo durante las dos o tres últimas décadas, para crear una mezcla de atención a los procesos orientados a las personas y de atención al diseño del sistema humano—técnico. Cada vez más, ha tenido lugar una fusión de lo que, en la década de los setenta Frank Friedlander y...
EL FUTURO Y EL DO
Nadie es omnisciente a cerca del futuro pero una ojeada a la historia del DO y a la práctica actual puede ayudar a desarrollar una perspectiva de lo que podría suceder más adelante. Y lo que sucederá será emocionante, satisfactorio y estará lleno de retos.
El ambiente cambiante
El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez más turbulentodentro de esta era de competitividad comercial mundial, nacional y regional. Pero la paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla rápidamente cambiante de competitividad e interdependencias. Las alianzas, los consorcios, las fusiones y las adquisiciones son muy comunes. La tecnología de la producción y de las comunicaciones está cambiando en una proporción exponencial. Además, ladesubicación de las personas debido a las reducciones y reestructuraciones es desenfrenada. En forma simultánea, se da una profusión de nuevos negocios. No es probable que las estrategias de ayer funcionen en los lugares de trabajo de mañana.
Parece evidente que, en gran parte, el viejo paradigma organizacional está muriendo. No funciona bien en este ambiente en surgimiento. Las organizaciones dirigidas enforma autocrática, de arriba hacia abajo, de jerarquías rígidas y generadoras de temor, están cediendo el paso a algo nuevo. El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadoras exitosas serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las especialidades, no de la comnisciencia de la jerarquía. Lasorganizaciones cada vez serán más planas, con un personal central más reducido y con más delegación real en los grupos pequeños y las unidades. Las organizaciones de desempeño superior que se enfocan en el cliente y en el mejoramiento continuo de la calidad, que les asignan un valor elevado a los recursos humanos, la diversidad y los equipos de desempeño superior, serán la norma.
El DO será un actorimportante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo paradigma y a mantenerlo, así como ha inventar paradigmas todavía más efectivos en el futuro. El futuro del DO es brillante, pero solo si el campo sigue evolucionando. He aquí algunas opiniones a cerca de esa evolución y de algunas de las contingencias a las que deberemos enfrentarnos.
Puntos fuertes fundamentales del DO
El puntofuerte y decisivo del DO es que los procesos a los que nos hemos referido en este libro son fundamentalmente sólidos. Esos procesos comprenden: una cuidadosa sintonización con las percepciones y los sentimientos de las personas; la creación de condiciones relativamente seguras para hacer que emerjan estos datos; hacer participar a las personas en el diagnóstico de los puntos fuertes y débiles de susorganizaciones, así como en el establecimiento de planes de acción para el mejoramiento; enfocarse en el equipo y en otras configuraciones interdependientes; rediseñar el trabajo de manera que sea más significativo y motivador; entrenar explícitamente a las personas hacia un modo de liderazgo de equipo de participación y abierto; y utilizar a terceras partes calificadas. Estas y otrascaracterísticas del DO han creado un proceso poderoso y perdurable para el mejoramiento organizacional.
Un segundo punto fuerte fundamental tiene que ver con el medio político y gubernamental. El DO es altamente compatible con las estructuras y los procesos gubernamentales democráticos que están muy bien establecidos en muchas partes del mundo y que están surgiendo en muchas otras. De hecho, los enfoques delDO promueven los procesos democráticos y ayudan a mantenerlos.
El tercero es que la práctica del DO se ha estado expandiendo durante las dos o tres últimas décadas, para crear una mezcla de atención a los procesos orientados a las personas y de atención al diseño del sistema humano—técnico. Cada vez más, ha tenido lugar una fusión de lo que, en la década de los setenta Frank Friedlander y...
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