Talento Humano

TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE PREDICCION DEL TALENTO HUMANO
TECNICAS BASADAS EN LA EXPERIENCIA.-
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo deben planear los recursosde personal mediante un diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes conocen toda la información que se necesita.
En organizaciones mucho másgrandes, el método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.

Estimaciones de la Gerencia: Son los propios gerentes los querealizan estimaciones de las necesidades futuras de personal, basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las comunican a sus superiores para su revisión, o una combinación de ambas modalidades. Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y enlas cargas de trabajo futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita. El juicio puede basarse en reglas elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal, además de una evaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y de otras clases en las necesidades de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación.Técnica Delphi: En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso continúa hasta que se alcanza elconsenso. Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la intermediación del departamento gerencia de recursos humanos, quienes resumen lasrespuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento(por lo menos tres veces) se suele encontrarque la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus necesidades.

Planificación Vinculante de la Planilla (PVP): Es un método reciente de planeación de recursos humanos, esta dirigido para hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planeación de los recursos humanos y a conseguir suparticipación en ella. Su ventaja se basa en que ofrecen enfoque sistémico de la planeación de recursos humanos.
Este método genera tres documentos, que ofrecen la siguiente información:
a. Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocación de cada uno de ellos.
b. Demanda de la organización, derivada de los nuevos puestos, de la rotación del empleo y de las vacantes previstas.
c.Equilibrio o situación de la oferta en relación con la demanda, con indicación del nombre, puesto y lugar de todos los empleados disponibles para ascenso.

Análisis de Disponibilidades: Esta es una herramienta para la planeación de recursos humanos. Se basa en dos premisas fundamentales:
a. Una organización es “vital”, desde el punto de vista de los recursos humanos,cuando cuenta con personasdotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en el futuro, ycon reservas identificadas aptas para sustituirlas.
b. Una organización se halla “estancada” cuando no cuenta con empleados que puedanser ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales titulares.

El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de laorganización (IVO), que puede...