Talento Humano

TALENTO HUMANO


TAREA:
Actividades de Autoaprendizaje (página 39)
1. ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?.
2. INDIQUE CUÁLES SON LOS PRINCIPALES ESTÍMULOS Y VALORES A DESARROLLAR DEL RECURSO HUMANO.
3. INDIQUE AL MENOS CINCO TÉCNICAS QUE SE UTILICEN PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS.
4. DEFINA EN BREVES PALABRAS CÓMO ES EL PROCESO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.15-febrero-2014
DESARROLLO:

1. ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metasde la organización.

Otros propósitos más específicos de la planeación de Recursos Humanos incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado.  Si bien la planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de RH setorna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. 

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son:
1. Pronosticar la demanda de recursos humanos. 
2. Pronosticar la oferta. 
3. Equilibro entre los factores deoferta y demanda.
1. Pronóstico de la demanda:
Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores seencuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están. 
La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.
Técnicas de detección de tendencias:
Consisten endiversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
2. Pronóstico de la oferta:
Una vez que se consigue proyectar la demanda futurade recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa.
Oferta interna de trabajo:
Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actualfuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual.
Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspiraa proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva. ...