TALENTO HUMANO

Páginas: 12 (2779 palabras) Publicado: 18 de septiembre de 2014
Los entrevistadores deberán estar preparados para plantear las preguntas indicadas a cada caso. Las entrevistas podrán ser estructuradas, semi-estructuradas o no estructuradas. De acuerdo a cada uno de estos tipos será el carácter de las preguntas. Podemos hacer una enumeración de preguntas para una entrevista estructurada:
 ¿Por qué quiere cambiar de empleo?
 ¿Cuáles fueron los deberes yresponsabilidades específicas en su puesto más reciente?
 ¿Qué logros obtuvo en su trabajo anterior? ¿Cómo se podrían corroborar?
 ¿los logros fueron producto exclusivo de sus esfuerzos personales?
 Si contribuyeron otras personas ¿en qué lo hicieron y cuál era la relación de esas personas con su trabajo?
 ¿Qué le gustaba y qué no de su trabajo?
 ¿Introdujo alguna modificación?

Un métodoque podría mejorar la selección del personal es el hecho de realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos entrevistadores para de esta manera comparar las evaluaciones y percepciones de diferentes personas.
Si bien las entrevistas son muy útiles en el proceso de selección de personal no son el único medio para ello. Se deberán complementar con los resultados de las pruebas que sehicieran a los candidatos y las referencias y/o cartas de recomendación del aspirante.
Pruebas de selección
El propósito de realizar pruebas a los candidatos para un puesto de trabajo es poder prever, en cierta medida, las probabilidades de éxito que tendrá esa persona en su desempeño laboral.
Entre los beneficios que se pueden atribuir a las pruebas está el hecho que de ese modo se podrán detectarlas personas más adecuadas para desenvolverse en ese puesto, disminuyendo de esta manera el índice de rotación del personal.
A continuación citaremos la clasificación de las pruebas de aplicación más frecuentes.
Pruebas de inteligencia: diseñadas para medir la capacidad intelectual y probar la memoria, la agilidad mental y la capacidad de identificación de relaciones en situaciones complejas oproblemáticas.
Pruebas de agilidad y aptitud: para evaluar las habilidades que posee una persona y el potencial para el desarrollo de otras habilidades.
Pruebas vocacionales: indicarán la ocupación o el área de desarrollo que resulte más conveniente para cada persona.
Pruebas de personalidad: revelan las características individuales de los candidatos, su capacidad de interacción con otraspersonas, una medida de su potencial liderazgo.
Con todas las bondades que las pruebas presentan en el proceso de selección de personal, no siempre son tan exactas como para constituir la única medida de evaluación.
Existen dudas acerca de la efectividad de las mismas para medir con exactitud las habilidades y el potencial de las personas.
Centros de evaluación
Esta técnica de evaluación consisteen la observación del desempeño de los candidatos en determinados tipos de ejercicios durante un período de tiempo en el cual son evaluados por psicólogos y otras personas experimentadas para tales fines.
Este método fue utilizado por los ejércitos alemanes e ingleses en la Segunda Guerra Mundial.
Las técnicas de evaluación en estos centros comprenden las siguientes consignas:
 Someter a loscandidatos a pruebas psicológicas
 Participar en discusiones grupales sobre algún problema sin un moderador
 Participar en ejercicios relacionados con situaciones propias del trabajo
 Realizar una exposición oral sobre algún tema particular
Si bien los informes obtenidos con este método se consideran sólidas evidencias para evaluar el desempeño personal de los candidatos no puedenconsiderarse concluyentes.
En todos los procesos de selección hay un grado de imperfección en cuanto a que no pueden prever sin riesgo a equivocarse el desempeño de la persona en el trabajo.
No hay que perder de vista que hay una diferencia entre lo que las personas pueden hacer (que es su capacidad de desempeño) con lo que están dispuestas a hacer (lo cual es función de la motivación).
En este caso,...
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