Talento Humano.

talRepublica bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación superior
Instituto universitario politécnico de Maracaibo
PNF. En Materiales Industriales
Asignatura: gestión del talento humano.

INTEGRANTES:
OSCAR PACHECO.
C.I 19.987.468
SECCION: 5301



Maracaibo, enero 2013.
1. Vacante.
Las necesidades de personal de una empresa se representan en elcomponente de Contratación de personal mediante vacantes. Una vacante es una posición que debe ser ocupada, ya sea completa o parcialmente. Un responsable técnico o un encargado de personal se encargará de actualizar las vacantes.
2. Requisición.
Es el formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos, especificando el perfil profesional y laboral con que debencontar.
¿Cuándo sirve? Cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa o se desea conocer acerca de estos procedimientos organizacionales.
¿Por qué tenerla? Porque permite describir con exactitud las necesidades del área que hace la solicitud, las funciones y competencias que busca en la nueva persona y los resultados que espera de su ejercicio profesional.
Es un documento donde undeterminado departamento de una empresa solicita que se le cubra un vacante. El documento debe contener:
* Departamento que lo expide.
* Autorización del responsable.
* Perfil de la persona que se requiere.
* edad, aptitudes, sexo, etc.
* Salario.
* La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la vacante.
* Nombre del puesto a cubrir.
* Motivo de la requisición.3. Descripción de puestos de trabajo.
Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puesto. Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un Perfil de puesto.

4. Perfil de Puesto de trabajo.
También llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un métodode recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramientasumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.
5. Reclutamiento de Personal.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofreceal mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente depersonas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
5.1 Tipos de reclutamiento.
5.2 Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
Las ventajas del reclutamiento interno son:
* Es más económico
* Es más rápido* Presenta mayor índice de validez y seguridad
* Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
* Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
* Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder...