Talento Humano

 
FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL





“CAPACITACION”
CURSO: Gestión del Talento Humano
DOCENTE: Aguilar Aragón Nancy
INTEGRANTES:
Cruz Velásquez Gustavo
Loyola Díaz José
Mercado Ulloa Angelo
Pérez Baylón Olenka
Vásquez Carranza Harold
CICLO: IV

TRUJILLO – PERÚ




1. QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es todaactividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. 

Concretamente, la capacitación:
busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, 
en función de las necesidades de la empresa,
en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferenciaentre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. 
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones querequiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.











 
2. DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN
Los campos de aplicación de lacapacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes: 
a. Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. 

b. Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general seda en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c. Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmentepreparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d. Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones decapacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma dedecisiones, y otros. 


3. LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas denivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.
  
4. CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD: LOS EFECTOS...