Talento y poder

Organizaciones De Talento
Clave de Alto Rendimiento - 2008 Accenture

“Todo el mundo habla del tiempo, pero nadie hace nada al respecto”. Esta observación, atribuida a Mark Twain, recoge la esencia del posicionamiento de las organizaciones en la actualidad en torno al talento. La mayoría de los altos ejecutivos pasan mucho tiempo hablando sobre la importancia que tienen sus empleados para losresultados, pero son pocos los que saben lo que tienen que hacer para convertir su talento en un activo diferencial.

Llamamos “organización de talento” a aquella que, para alcanzar el máximo rendimiento, aprovecha de forma diferencial el talento como activo estratégico y consigue hacer crecer el mismo en su interior.

Para ello las organizaciones han de estar preparadas para hacer algo másque cubrir las vacantes o invertir en personas según el ciclo económico. Han de ser capaces de generar y multiplicar el talento con el que cuentan para alcanzar mayores cotas de compromiso, capacidad y creatividad. Y han de hacerlo, según nuestra experiencia, mediante el cumplimiento de cinco principios de actuación:

1. Considerar al talento como un activo estratégico

Toda la organizacióndebe ser consciente de que los empleados son su principal fuente de valor y sostenibilidad. Sin embargo, muchas ignoran cómo los trabajadores añaden valor, cómo invertir en su desarrollo para conseguir los mejores resultados y cómo comprometerles.

Las estrategias de negocio que obvian estos aspectos carecen de una base sólida. A pesar de la aparente abundancia de talento debido a la expansión delas economías de muchos de los países en vías de desarrollo, existe una verdadera escasez y una intensa competencia por el talento en todo el mundo.

2. Aprovechar la diversidad

Las “organizaciones de talento” identifican las competencias más importantes que necesita su plantilla, se anticipan a esas necesidades, descubren nuevas fuentes de talento en diferentes lugares y tienen la capacidadpara gestionar una plantilla global, étnicamente diversa y multigeneracional, aprovechando la diversidad geográfica y demográfica (así como nuevas formas de trabajar de forma global) como ventaja competitiva.

Las organizaciones han de prestar también mayor atención a garantizar que su valioso capital de conocimiento no abandone las mismas, y aquéllas de mayor éxito están poniendo el máximoempeño para retener a las personas con más experiencia dentro de sus plantillas.

Además, estas organizaciones, para atraer y retener a sus mejores empleados en cuanto a capacidad y conocimiento, están impulsando nuevas prácticas como la segmentación, unas propuestas de valor creativas para ofrecer al empleado, la generación de una marca como empleador y una comunicación adaptada a las generacionesmás jóvenes.
3. Potenciar los conocimientos y el aprendizaje de la plantilla

Aunque contratar nuevo talento es una tarea muy importante, hacer que la plantilla actual adquiera nuevas capacidades es incluso más esencial. En muchos lugares del mundo a la escasez de talento se ha unido la escasez de conocimientos consecuencia de una formación educativa demasiado general que hace que los jóvenes queentran en una organización no estén siempre totalmente preparados para el entorno profesional.

Para abordar estos retos, las organizaciones han de desarrollar diversas acciones de forma paralela:

• Continuar la formación de su plantilla. En 2020 cerca del 70% de los trabajadores ya habrán terminado su formación profesional. Por lo tanto, las organizaciones y los gobiernos deberán fomentar laeducación para adultos y desarrollar programas para dotar de los conocimientos adecuados a estos trabajadores.

• Transformar el diseño y la forma de aprendizaje. Hoy, cualquier organización ha de enfocar el aprendizaje y el desarrollo de capacidades como una actuación crucial, utilizando la tecnología como medio para mejorar su eficiencia y eficacia. Además, no sólo es necesaria la...