Taller 1

DIRECCION ESTRATEGICA Y GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MODULO III

“Gestión del Recurso Humano como Herramienta Estratégica”

ALUMNO: LENIN CESAR MARTIN PEREZ.

CIUDAD: TRUJILLO.

FECHA: 22-04-2010.

TALLER Nro. 01

GALLETERA EL PACIFICO

1.- ¿Cuál es el problema central en este caso?.

El problema central en este tipo de casos, es la falta de previsión empresarial el mismo quese refiere al uso de datos en una empresa para facilitar la toma de decisiones. Abarca la comprensión del funcionamiento actual de la empresa, bien como la anticipación de acontecimientos futuros, con el objetivo de ofrecer conocimientos para respaldar las decisiones empresariales.
Las herramientas de previsión se basan en la utilización de un sistema de información de inteligencia que se formacon distintos datos extraídos de los datos de producción, con información relacionada con la empresa o sus ámbitos y con datos económicos. En otras palabras no se tomaron en cuenta los factores internos y externos (incluidos el proceso se selección de personal) para el crecimiento de la empresa.
2.- Se hizo adecuadamente un estudio para prever oportunidades y riesgos involucrados en la nuevaoperación?.
Creo que obviamente no existió ningún estudio antes de tomar la decisión final de expandir el mercado. Así, el resultado final de una compañía se construye por su habilidad para lograr los objetivos y evitar los riesgos, es decir visualizar sus oportunidades de crecimiento, tomando en cuenta el personal idóneo para tal fin.
Bajo el esquema fáctico planteado, creo que no se midió laposibilidad de que ocurra un acontecimiento que tenga un impacto en el alcance de los objetivos, por lo que en otras palabras se podría decir que obviamente existía un riesgo empresarial.
En definitiva la incertidumbre no esclarecida o mal esclarecida en este caso, conllevó a frenar la expansión de la compañía. Por ende, el éxito de las empresas en el ámbito económico dependerá de la capacidad deanálisis de las múltiples y crecientes alternativas que ofrecen los mercados, dentro de este contexto se torna cada vez más complejo el análisis de la interrelación dinámica de los factores de riesgo y la sistematización de los procesos en la toma de decisiones.
3.- ¿Se realizó una adecuada planeación de recursos humanos?.
Definitivamente, no existió una planeación laboral ni siquiera en términosformales, ya que no visualizaron que la expansión de sus mercados conlleva el crecimiento de sus costos y por ende mejores salarios, mejores condiciones laborales, etc..
4.- ¿Las fuentes de selección fueron las adecuadas?.
Obviamente que no, ya que se estaba aplicando la misma forma de selección a través de recomendaciones de terceros, y esto solo se puede aplicar en lugares donde la gente seconoce más fácilmente ya que las distancias son cortas.
5.- ¿Los perfiles de puestos estaban bien planeados?.
Si, los perfiles estaban bien planeados ya que se trataban de puestos específicos para el proceso productivo. Sin embargo, no existían puestos para los temas de administración.

6.- ¿Cómo evalúa la atractividad de la empresa en el nuevo mercado?.
Definitivamente, la empresa no resulta tanatractiva laboralmente ya que se trata de una empresa pequeña, con un mercado aún no definido y con pocas condiciones laborales conocidas.
7.- ¿Qué medidas pueden tomarse para que la empresa pueda seleccionar personal idóneo?. ¿Dónde buscar?. ¿Qué elementos de valor puede ofrecérsele al nuevo personal contratado?.
Se puede contratar empresas especializadas en dicho rubro, o a través de lasbolsas de trabajo. Los elementos que pueden ofrecérsele puedan estar referidos a mejores condiciones laborales.

TALLER Nro. 02

1.- Explique brevemente lo que significa para usted el proceso de inducción:
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la...