Taller AMCO Cambio Y Cultura

Páginas: 25 (6195 palabras) Publicado: 28 de enero de 2016
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Este taller es producto de la experiencia adquirida en los años de práctica del facilitador.
Los conceptos presentados son de conocimiento colectivo disponible en diversas fuentes de información

2

Taller Gestión del Cambio y Cultura:
Enfoque práctico desde la comunicación
Xavier Castillo

Contenido
► Cambio y Cultura.
► Metodologías y herramientas
► Gestión de los actoresdel cambio
► Comunicación para el cambio.
► Comportamientos y mensajes clave.

► Cuando la respuesta es NO.
► Gestión del conocimiento y otras

consideraciones

Autor: Xavier Castillo ©

4

Cambio y Cultura

5

Qué es y qué implica?

Autor: Xavier Castillo ©

6

Si la estrategia es clara y alcanzable…

¿¡por qué ¡&%$#! no funciona!?
Autor: Xavier Castillo ©

7

“Culture eats strategy forbreakfast”
Peter Drucker

“El mundo seria maravilloso si no
fuera por las personas”
Woody Allen
Autor: Xavier Castillo ©

8

Cultura…


“Patrón de
comportamientos
generales, creencias •
compartidas y valores•
comunes de los •
miembros”.

Estructura de poder y
jerarquía
Experiencias, historias,
mitos
Hábitos y costumbres
Símbolos
Rituales

La cultura no está
en muros y
carteles sino en loscomportamientos
y símbolos…

La cultura está viva y cuando algo amenaza su status quo se defiende con todas sus armas
Autor: Xavier Castillo ©

9

Cultura y comunicación
► Las manifestaciones conductuales generalmente están

relacionadas con la forma en que se comunican los miembros de
una organización.

Lenguaje

Comportamiento
no verbal

Rituales

Autor: Xavier Castillo ©

Formas de
interacción
10

Lamejor fórmula…

Autor: Xavier Castillo ©

11

Metodologías y herramientas
de Gestión del cambio
12

Qué es y por qué hacer CM
► Metodología y prácticas que facilitan la ejecución, adopción y mantenimiento

de cambios y estrategias de negocio, influyendo en la transformación de los
individuos

LOS HECHOS:

BENEFICIOS:
 Minimizar el impacto ocasionado en el
recurso humano por efecto de la presenciadel cambio introducido por un proyecto o
situación de cambio.

 Potenciar el éxito del cambio, minimizando
los riesgos de implantación.

 Lograr la motivación del elemento humano,
cambiando el acatamiento o la sumisión
por el compromiso.

 80% de las iniciativas de
cambio fracasan en la
consecución de los objetivos
esperados.
 > 80% de las empresas
reconocen que en tiempos de
cambio lamotivación de los
empleados se resiente.
 McKinsey informa de pérdidas
de productividad del 45%
durante una transición
importante
 La pérdida de compromiso se
produce durante los primeros
90 días de un cambio
organizativo importante
 Mal ambiente de trabajo

Autor: Xavier Castillo ©

13

¿Por qué hacer administración del
cambio?
 Razones de negocio para administrar el cambio: PRODUCTIVIDAD YDESEMPEÑO

Qué/Cómo
hacer

Personal
1.7

1.7

1.8

Social
1.5

Personal

“Yo”
1.8

Social
1.5

Especulación y
radio pasillo
3.2

Productividad

Día de 8
horas

Productividad

Productividad

4.8

1.2

4.8

Pasado

Presente

Futuro

Fuente: Prichett 1989 “Business as Unusual”

Autor: Xavier Castillo ©

14

Desempeño en la ejecución
ROI

¿Para qué hacer administración
del cambio?
Desempeño futuroTransición

Desempeño actual
Previo al cambio:

Cuando el cambio ocurre:

Envisionar el cambio
a largo plazo y
preparar la transición

Facilitar la transición
de las personas impactadas

Cambio

Reducir el
tiempo de
recuperación
del desempeño

Posterior al cambio:
Internalizar
los
Asegurar que el
cambios
cambio se internaliza
y permanece

Reducir la
profundidad
en la caída del
desempeño

Tiempo
Autor:Xavier Castillo ©

15

Cómo sabemos que funciona:
ROI de Change Management
PEOPLE SIDE OF CHANGE
Speed of adoption
• How quickly people adopt
a change

Ultimate utilization

Proficiency

• How many people
eventually adopt the
changes

• How effective are people
once they’ve adopted the
change

ROI
ROI Factor

Meaning

Metric

(defined by
project)

(how will be
measured)

Baseline
assumption

Cost...
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