Taller1

Entiendo por análisis de puesto el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturales de los puestos y los tipos de personas, en capacidad y experiencia, que se deben ocupar, además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecutacion.Requerimientos en las que se desarrolla lasdescripciones del puesto y las especificaciones del mismo. Los datos que debe extraerse son:
✓ Actividades del puesto, es decir, el como, porque y cuando un trabajador desempeña cada actividad, como limpiar, cortar, envasar, repara etc., es decir actividades reales.
✓ Comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura, conforme a las exigenciaspersonales en términos como gasto de energía, caminar largas distancia, y otros.
✓ Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo, es decir los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja y los servicios proporcionados como asesoria o reparaciones.
✓ Criterios de desempeño, en cantidad, calidad o tiempo, dedicado a cada aspectodel trabajo, por el cual se evaluara al empleado desde el puesto mismo.
✓ Contexto del puesto, es decir las condiciones físicas y horarios de trabajo y el contexto social y organizacional, por Ej. La interacción del empleado con otras personas, incluyendo incentivos financieros o los que no son en forma financieros.
✓ Requerimientos humanos: conocimientos o habilidades con los quese relaciona (educación, capacitación, experiencia laboral etc.) y atributos personales como aptitudes y características físicas, personalidades, interés que se requieren en el puesto.

A) Sobre la información obtenida del análisis de puesto se puede emplear dentro de los subsistemas de rrhh como base de diversas actividades interrelacionas de la administración de personal como en :
✓Reclutamiento y selección, informe básico en ele puesto y requisitos para reclutar y contratar al personal
✓ Compensaciones, una clara comprensión de valorar el puesto en si mismo, vinculada con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad, clasificando por categorías de los puestos y el valor relativo de cada posición en sus salarios y bonos.
✓Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado
✓ Capacitación, diseñar programas de capacitación y desarrollo, al analizar y describir tal puesto vemos que tipo de habilidades y por tanto de capacitación se requiere.
✓ Asegurar la asignación completa de responsabilidades que sirve para asegurar que todas las actividadesque se tienen que realizar están en efecto asignadas en las posiciones especificas

B) Los métodos de descripción y análisis de cargos son:
✓ Entrevista, pueden ser individuales, colectivas con grupos de empleados, a veces, asiste el supervisor junto con los empleados si no fuera así, se tendría qué hacer por separado la entrevista. Permite detectar actividades y comportamientos, yofrece la oportunidad de explicar los objetivos y resultados del análisis del puesto, es tanto para tareas como para atribuciones, es mas productivo, saca dudas, su desventaja es que si esta mas producida, mal hecha tiene un mal fin, es mas costoso y lleva mas tiempo.
✓ Cuestionarios, describe los deberes y responsabilidades relacionados con su empleo, puede ser estructural, o abierto y solopedir que describa las actividades principales del puesto, aunque el mejor es el que tiene varias preguntas abiertas y también preguntas estructurales, es una forma eficaz y rápida , es menos costoso que las entrevistas, puede ser conjunta o secuencial pero su desventaja es que es solo para atribuciones y no para tareas ya que esta ultima es rutinaria y mecánica, seria mas costoso y tardío....