TallerGestionCompetencias PPTs
Páginas: 22 (5308 palabras)
Publicado: 1 de julio de 2015
Curso
Gestión por competencias
Profesor Mg. Pedro Barrientos
Felipa
• Profesor Principal de la Facultad de Ciencias
Económicas y Miembro Titular del Instituto
de Investigación Económica – UNMSM.
• Economista por la Universidad Ricardo
Palma. Magíster por la Universidad del
Pacífico. Candidato a Doctor en
Administración de Negocios Globales.
• Experiencia gerencial en diversas empresas,
en elcampo del marketing y la investigación
de mercados.
PROFESOR
Mg. Pedro Barrientos F.
• Autor de libros y artículos relacionados al
marketing publicados en revistas locales y
extranjeras.
• Director General de ByAsociados.
Consultores en Marketing.
• Correo – e: byasociados@speedy.com.pe
BIBLIOGRAFIA
• Fernandez López, Javier (2006). Gestión por competencias, un
modelo estratégico para ladirección de recursos humanos.
Pearson Educación S. A. Madrid.
• Pereda Marín, Santiago; Berrocal Berrocal, Francisca (2006).
Gestión de recursos humanos por competencias . Segunda
Edición. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S. A.
Madrid
• Sagi – Vela Grande, Luis (2004). Gestión por competencias: el
reto compartido del crecimiento personal y de la organización.
Esic Editorial. Madrid
•Saracho, José María (2005). Un modelo general de gestión por
competencias. RIL Editores. Madrid.
CONTENIDO
DEL CURSO
• Tema 1: Introducción a la gestión por competencias
• Tema 2: Estructura profesional
• Tema 3: Competencias profesionales
• Tema 4: La elaboración del perfil de exigencias del
puesto
• Tema 5: Desarrollo profesional
Tema uno:
Introducción a la gestión por competencias
El éxito loconstruyen las personas. Y no hay ninguna ventaja
competitiva que no pueda ser imitada, salvo la que aporta al
El principio
esfuerzo combinado, alineado o integrado de los empleados de la
organización.
¿Qué se esconde tras este principio?
La constatación, por todos aceptada, de un secreto: el éxito
depende de forma directamente proporcional de lo que pueden
hacer o hacen los miembros de unaorganización. Y ese
rendimiento se define como el producto de las competencias de
las personas y de la utilización que se hace del conocimiento
surgido de la puesta en práctica a diario de las competencias de
los empleados. Las competencias son la capacidad de hacer de
una persona, de un equipo en un momento dado.
En dónde nos encontramos
1. Somos optimistas con lo que está ocurriendo en elactual ciclo económico.
2. La planificación estratégica es imprescindible.
3. La segmentación de mercados tiene un papel importante en el desarrollo de las
organizaciones.
4. El desempeño es una responsabilidad individual.
5. El marketing significa entender y atender a los consumidores.
6. Una empresa se compone de procesos desarrollados por personas, no de valores
simbólicos que los empleados hande abrazar con entusiasmo.
7. Los sentimientos puede y deben servir de guía a los máximos responsables de una
organización. Si creemos en la intuición ¿cómo no confiar en la intuición?
8. Los caminos, según el dicho confuciano, se inician con un solo paso.
9. Los campos de futbol (al igual que los escenarios comerciales) tienen dimensiones.
10.La gestión cuenta con herramientas para modelizarnegocios con éxito.
Un nuevo futuro para la función de dirección de
recursos humanos
En este escenario ¿Qué pueden hacer los profesionales de la gestión de
personas?
1.
Asumir su rol
2. Pensar en el largo plazo
3. Modificar el sistema de retribución y recompensas, objetivando de forma plena
el imprescindible componente variable y ligándolo de forma automática al
desempeño individual y colectivo.4. Poner en práctica la gestión del conocimiento.
5. Implicar a todos en la creación de un nuevo futuro.
El mundo laboral de hoy
En el mundo laboral, nos encontramos con dos
sensaciones – sentimientos colectivos:
1.
El miedo a perder el empleo y, si se conserva, la
cual que paso al hastío.
2. La lucha por encontrar tiempo libre para ser uno
mismo, para disfrutar de la familia, para crecer...
Gestión por competencias
Profesor Mg. Pedro Barrientos
Felipa
• Profesor Principal de la Facultad de Ciencias
Económicas y Miembro Titular del Instituto
de Investigación Económica – UNMSM.
• Economista por la Universidad Ricardo
Palma. Magíster por la Universidad del
Pacífico. Candidato a Doctor en
Administración de Negocios Globales.
• Experiencia gerencial en diversas empresas,
en elcampo del marketing y la investigación
de mercados.
PROFESOR
Mg. Pedro Barrientos F.
• Autor de libros y artículos relacionados al
marketing publicados en revistas locales y
extranjeras.
• Director General de ByAsociados.
Consultores en Marketing.
• Correo – e: byasociados@speedy.com.pe
BIBLIOGRAFIA
• Fernandez López, Javier (2006). Gestión por competencias, un
modelo estratégico para ladirección de recursos humanos.
Pearson Educación S. A. Madrid.
• Pereda Marín, Santiago; Berrocal Berrocal, Francisca (2006).
Gestión de recursos humanos por competencias . Segunda
Edición. Editorial Centro de Estudios Ramón Areces S. A.
Madrid
• Sagi – Vela Grande, Luis (2004). Gestión por competencias: el
reto compartido del crecimiento personal y de la organización.
Esic Editorial. Madrid
•Saracho, José María (2005). Un modelo general de gestión por
competencias. RIL Editores. Madrid.
CONTENIDO
DEL CURSO
• Tema 1: Introducción a la gestión por competencias
• Tema 2: Estructura profesional
• Tema 3: Competencias profesionales
• Tema 4: La elaboración del perfil de exigencias del
puesto
• Tema 5: Desarrollo profesional
Tema uno:
Introducción a la gestión por competencias
El éxito loconstruyen las personas. Y no hay ninguna ventaja
competitiva que no pueda ser imitada, salvo la que aporta al
El principio
esfuerzo combinado, alineado o integrado de los empleados de la
organización.
¿Qué se esconde tras este principio?
La constatación, por todos aceptada, de un secreto: el éxito
depende de forma directamente proporcional de lo que pueden
hacer o hacen los miembros de unaorganización. Y ese
rendimiento se define como el producto de las competencias de
las personas y de la utilización que se hace del conocimiento
surgido de la puesta en práctica a diario de las competencias de
los empleados. Las competencias son la capacidad de hacer de
una persona, de un equipo en un momento dado.
En dónde nos encontramos
1. Somos optimistas con lo que está ocurriendo en elactual ciclo económico.
2. La planificación estratégica es imprescindible.
3. La segmentación de mercados tiene un papel importante en el desarrollo de las
organizaciones.
4. El desempeño es una responsabilidad individual.
5. El marketing significa entender y atender a los consumidores.
6. Una empresa se compone de procesos desarrollados por personas, no de valores
simbólicos que los empleados hande abrazar con entusiasmo.
7. Los sentimientos puede y deben servir de guía a los máximos responsables de una
organización. Si creemos en la intuición ¿cómo no confiar en la intuición?
8. Los caminos, según el dicho confuciano, se inician con un solo paso.
9. Los campos de futbol (al igual que los escenarios comerciales) tienen dimensiones.
10.La gestión cuenta con herramientas para modelizarnegocios con éxito.
Un nuevo futuro para la función de dirección de
recursos humanos
En este escenario ¿Qué pueden hacer los profesionales de la gestión de
personas?
1.
Asumir su rol
2. Pensar en el largo plazo
3. Modificar el sistema de retribución y recompensas, objetivando de forma plena
el imprescindible componente variable y ligándolo de forma automática al
desempeño individual y colectivo.4. Poner en práctica la gestión del conocimiento.
5. Implicar a todos en la creación de un nuevo futuro.
El mundo laboral de hoy
En el mundo laboral, nos encontramos con dos
sensaciones – sentimientos colectivos:
1.
El miedo a perder el empleo y, si se conserva, la
cual que paso al hastío.
2. La lucha por encontrar tiempo libre para ser uno
mismo, para disfrutar de la familia, para crecer...
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