Tamaño y ciclo de vida

LECTURA 5

EL RETO AL CAMBIO

CLAVES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO GERENCIAL

Guía para mejorar la calidad del desempeño individual y el de su equipo de trabajo.

Publicado en la Revista Enfasis Management. Diciembre 1999 bajo el nombre: "Del cambio individual al Global", con ligeras modificaciones.

Por el Dr. Héctor N. Fainstein (x)www.geocities.com/~hfainstein hfainstein@impsat1.com.ar

En los últimos tiempos las empresas están incorporando uno de los criterios más importantes de fines de la década de los 90': la velocidad, la necesidad de ser rápidos, desarrollar el criterio de anticipación.

En este orden los gerentes han debido adaptarse a múltiples cambios en las características de su función, a partir de"duros" procesos de reingeniería, de profundos cambios tecnológicos, de cambios en la concepción de los negocios, etc.

Algunos de los problemas principales que se evidencian en estos momentos para mantener y elevar su desempeño son:

Elevados niveles de stress laboral, que afectan indudablemente su vida privada y su situación laboral.

[pic] Ladificultad en compartir esta situación con pares y con su equipo de trabajo, aumenta los niveles de stress y obtura la comunicación eficaz.

[pic] Un relativo "aislamiento" en los equipos. Si bien muchas organizaciones se están orientando al trabajo en equipo (como moda o como modo), en ellas se está produciendo el fenómeno del aislamiento, revelado además por una excesivoprivilegio en la orientación a resultados, con relación a la orientación hacia las personas.

De esta forma se va produciendo un distanciamiento entre las personas que se centra en la falta de diálogo productivo; en la concreción de una formalización en los vínculos y en el hecho que el lugar de trabajo se convierta en un espacio de "sufrimiento" más que un espacio de desarrollopersonal, profesional, empresario.
Esta situación es negada en general por las personas que participan de ella, de tal forma que la fractura en la comunicación acentúa aún más este proceso de aislamiento y baja en la productividad.

En este contexto, y ante la rapidez en la acción que requieren los tiempos en que se vive, se solicitan cada vez más la asistencia técnica de "gurús"(supuestos dueños de La Verdad), especialistas que (supuestamente) dirán qué es lo que debe hacerse y cómo debe hacerse.

Es así como cada vez más se requieren recetas de uso inmediato y de aplicación universal, más allá del diagnóstico que puede hacerse, que siempre requeriría un análisis singular de la empresa en cuestión.

Ahora bien, Cómo se retorna? Cómo se reintegra lodesintegrado? Cómo se revierte este doble discurso (uno oficial que muestra lo "bien" que funcionan las cosas, y otro latente que muestra las ineficiencias "soft" del sistema)?

Una de las líneas para responder esta pregunta, sin caer en facilismos es: El cambio se inicia por uno mismo.

Tal vez a través de un proceso de coaching individual o del equipo de trabajo, de un proceso deanálisis organizacional, de revisión de estrategias, de desarrollo gerencial, etc. pero el cambio empieza por uno, y en esa dirección orientadora, que nunca es acabada sino que es un continuo proceso, sería indicado tener en cuenta estas claves, que deben adaptarse a cada uno, respetando su estilo personal.

Cuanto más arriba en la pirámide organizacional se inicie este cambio, tendrá unefecto cascada en el resto de la organización. Iniciar el proceso de cambio implica una participación activa, asumir el liderazgo y comunicarlo.

Si no es así, no se desanime, la recomendación sigue vigente. Empiece por Ud. mismo.
Tenga presente:

1. ESCUCHE ACTIVAMENTE

[pic] La comunicación sigue siendo un aspecto vital para la evolución de las organizaciones....