Tarea 2 Reporte

Admón. De la producción

Diseño del puesto
Tarea 2 Reporte

Alumna Cynthia Elizabeth Herrera Siqueiros.
ID: 00184215
Maestro Roberto Reyes Zermeño.

Cd. Obregón Sonora, A 25 de Septiembre del 2015.

INTRODUCCION
El diseño de un puesto requiere de elementos organizativos relacionados con la
eficiencia, ambientales y conductuales, considerados por el diseñador para crear
ocupaciones que seanproductivas y satisfactorias. Para poder realizar este tipo de
diseños es indispensable tener en cuenta tanto las habilidades como la
disponibilidad de los empleados. Así mismo por medio del reporte que se presenta
explica en que consiste el análisis de puestos, nos enseña cómo llevar a cabo la
selección del personal, así como a que se refiere el análisis de desempeño.

REPORTE
Datos de IdentificaciónTítulo: Recursos Humanos y Diseño del Puesto.
Temas: Diseño del Puesto.
Libros: Administración de operaciones y Organización del trabajo y factor humano.
Autores: Schroeder, R y Caballano Alcántara José Luis (s/a).
Alumna: Cynthia Elizabeth Herrera Siqueiros
UNID Campus Cd. Obregón

Objetivo
Comprender las definiciones sobre el diseño de puestos analizando de este reporte
como se lleva a cabo laselección del personal, en que consiste el análisis de
puestos, a que se refiere el análisis de desempeño y todo sobre el tema de lugar de
trabajo virtual, siendo capaz de describir los métodos de análisis de puestos,
explicar y tomar en cuenta los diferentes factores para aplicar el diseño del puesto.

Procedimiento
Análisis de puestos
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación yorganización de
información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta
función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información
son:
Compensar en forma equitativa a los empleados.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Determinar niveles realistas de desempeño.Crear planes para capacitación y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño
de los empleados.
 Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
 Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa.
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Selección del personal
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en elmomento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que
brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes
de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión ypermiten asimismo conducir el proceso de selección
en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Análisis de desempeño
Aquí se analizan los niveles de desempeño que indican cuál ha sido
productividad del trabajador en cierto periodo. Al realizar este análisis, si
encuentra que es el trabajadorquien está teniendo conflicto con el puesto,
procede a realizar una investigación que defina la situación de la falla y
establecen los criterios para que no vuelva a repetirse.

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El análisis de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. A continuación se muestran algunas ventajas que nos brinda
este análisis:
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Mejora...