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Matrícula:
Nombre del curso: Administración del talento humano en una empresa

Nombre del profesor: Víctor Ortiz Pérez

Módulo:3

Actividad: Evaluación del desempeño

Fecha: 6/04/2013
Bibliografía: http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm#.UWBn7aJ97is



Objetivo: Determinar el propósito de una evaluación de desempeño. Explicar qué significauna métrica de desempeño y cómo lograr la equidad entre puestos. Definir las fuentes de información de una evaluación de desempeño.
Mostrar las características de una evaluación de desempeño efectiva.

Procedimiento: En un mínimo de dos cuartillas, investiga a profundidad en Biblioteca Digital y/o en otras fuentes confiables de información, sobre la evaluación de 360° en cualquierorganización.

Resultados: Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia lainformación necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorarel desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas. La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientosnecesarios para alcanzar los objetivos deseados. El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo nopresupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se dé a conocer de maneraestratégica y cuidadosa a la
Organización a través de: • Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidasdisciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en...