tarea capital humano

Análisis y diseño de puestos

1- ¿Factor importante en el departamento del capital humano?
Es identificar las competencias que requiere un puesto, lo cual propicia a una mejor calidad de trabajo.
2- ¿Requisitos para encontrar los puestos disponibles en un trabajo?
Deben ser específicos, lo que les permite reclutar a personas con los conocimientos, experiencia y habilidades, así mismo se debenincluir información sobre aspectos lingüísticos, culturales y de otra índole.
3- ¿Cuál es la labor de los especialistas del capital?
Es obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existan en la organización.
4- ¿Pasos importantes para realizar un análisis de puestos?
Es necesario informar a los empleados sobre las razones que obligan a la empresa a efectuarlo. Tanto los motivos como losresultados del trabajo se deben dar a conocer en todos los niveles, debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los insumos y los productos de la organización.
5- ¿Conocimientos necesarios para una identificación de puesto?
Los análisis necesitan conocer cuales son los distintos puestos que existen en la organización, se puede utilizar listas obtenidas de los registros de lanomina, de organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores, los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.


6- ¿Propósito de los deberes y responsabilidades en un puesto?
Establecer una descripción de las acciones que la persona lleva a cabo para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se realizan.
7-Mencione las características individuales del trabajo.
Formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales.
8- ¿Con que fin se incluye la información de niveles de desempeño en un cuestionario de puesto?
Para evaluar si el empleado está logrando satisfacer sus objetivos.
9- ¿Para qué nos sirve una obtención de datos?
Para examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y susdistintos grados de precisión, para seleccionar la que más le convenga en su situación especial.
10- Mencione las distintas maneras en las que se pueden obtener los datos para un puesto.
Mediante entrevistas, grupos de expertos, cuestionarios por medios electrónicos, bitácora de empleados, observación y combinaciones.
11- ¿Cuál método de obtención de datos es más efectiva, y porque?
El deentrevistas, porque constituyen una manera eficaz de obtener información sobre un puesto. Su contacto directo le permite explorar con facilidad puntos que no estarán claros de otra manera.
12- Mencione las aplicaciones de la información que genera el análisis de puesto.
Descripciones de puesto, Especificaciones del puesto, Niveles de rendimiento y Enriquecimiento del sistema de información del departamentodel capital humano.
13- ¿Cuáles son las ventajas de identificación de competencias?
Detecta las capacidades y habilidades del personal, Estimula el desarrollo individual y organizacional, Apoya el proceso de reclutamiento y selección, Se enfoca en las necesidades de capacitación y desarrollo, Permite la identificación de planes de vida y carrera, Contribuye al mejor aprovechamiento de losrecursos y Disminuye a la rotación del personal.
14- ¿Cuáles son las técnicas de identificación de competencias?
Entrevista, ejercicios de bandeja, ejercicios grupales, presentaciones y búsqueda de hechos.
15- ¿En qué consiste EMPOWERMENT (delegación de facultades de decisión)?
Consiste en ser responsable de las labores que la persona lleva a cabo. Dicho de otra manera, consiste en la libertad decontrolar las respuestas propias al entorno de trabajo.











Elementos esenciales del capital humano

1- ¿Cuál es el objetivo de este Capítulo?
* EXPLICAR los objetivos del capital humano.
* DESCRIBIR las principales actividades de la administración de capital humano.
* IDENTIFICAR los desafíos fundamentales que enfrenta nuestra sociedad en este campo.
* EXPLICAR la responsabilidad dual que...