Tarea Centro De Asesorias

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3.2El perfil y la elección de instrumentos

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos personales solicitados para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución:
Nivel de estudios
Experiencia
Funciones del puesto
Conocimientos
Aptitudes
Características depersonalidad
El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Organizaciones.









3.3 Funciones Del Puesto Y El Comportamiento

Las funciones describen las actividades esenciales del trabajo y las responsabilidades detallan las tareas a realizar.
Planeación de las necesidades.
Análisis, determinarla naturaleza del trabajo de cada empleado.
Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

El comportamiento del empleado se da en un sistema social complejo; esto es que, primero, todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol, una forma de conducta que se espera de él, y que es prescrita por la posición; segundo, losconflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones.
La tensión está presente en toda conducta organizacional


El ser humano constituye el nervio motor de toda organización, por lo que es vital el análisis de su accionar o comportamiento dentro de ella.

4. Candidato a evaluación Capacitación de los colaboradores

Capacitación, O Desarrollo DePersonal, Es Toda Actividad Realizada En Una Organización, Respondiendo A Sus Necesidades, Que Busca Mejorar La Actitud, Conocimiento, Habilidades O Conductas De Su Personal. 

Concretamente, La Capacitación:
- Busca Perfeccionar Al Colaborador En Su Puesto De Trabajo, 
- En Función De Las Necesidades De La Empresa,
- En Un Proceso Estructurado Con Metas Bien Definidas.

La Necesidad De CapacitaciónSurge Cuando Hay Diferencia Entre Lo Que Una Persona Debería Saber Para Desempeñar Una Tarea, Y Lo Que Sabe Realmente. 
Estas Diferencias Suelen Ser Descubiertas Al Hacer Evaluaciones De Desempeño, O Descripciones De Perfil De Puesto
Beneficios De Capacitar

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos sino han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación depersonal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en la capacitación están los siguientes:
Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formación de líderes.
Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.





4.1 Áreas de oportunidad

Las áreas de oportunidad, son aquellas enlas que el colaborador, debe y tiene que mejorar, en el desempeño de sus labores.
Si no trabajamos en nuestras áreas de oportunidad, éstas nos estarán impidiendo alcanzar todo nuestro potencial para llegar al éxito. Si logramos identificarlas obtendremos el beneficio de conocer exactamente en dónde podemos esforzarnos para mejorar.
En nuestro trabajo pueden existir áreas de oportunidad que...