Tarea de GO2

UNIVESIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA
UNAN
RESINTO UNIVERSITARIO RUBÉN DARÍO
(RUBD)

Gerencia de Recursos
Humanos I
Selección de personal.
Nombre: Alejandro Jose Morales
Profesor: Ruddy Cardoza
06/04/2012

Gerencia de Recursos Humanos I

Concepto de selección de personal.

Es la celeccion del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido mas amplio,
escoger entrelos candidatos reclutados los mas adecuados, para ocupar los cargos
existentes de la empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, asi como la eficiencia de la organización.
Existen dos problemas fundamentales en la selección de personal:
a. Adecuacion del hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
En general puede decirse que el procesoselectivo debe suministrar no so lo un diagnostico,
sino tambien en especial un pronostico respecto de esas dos variables. No solo debe dar una
idea real, sino tambien una proyeccion de cómo sera el aprendizaje y la ejecucion en el
futuro.

La selección como proceso de comparacion.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los
requisitos del cargo(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suminis tran el
análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección.

La selección como proceso de decisión.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las delos
candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser
postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar
el cargo vacante.
Como proceso de decisión la selección de personal implica tres model os de
comportamiento:
 Modelo de colocación: Cuando no se completa el rechazo. En este modelo hay solo un
candidato para unavacante que debe ser cubierta por el.
 Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada
candidato se compara con los requisitos que exija el cargo por proveer; puede ocurrir dos
alternativas: aprobación o rechazo.
 Modelo de clasificación: Es el enfoque mas amplio y sustancial. En este modelo hay varios
candidatos para cada vacante y varias vacantes para cadacandidato.
Bhr. Alejandro José Morales.

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Elección delas técnicas de selección.

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
elección de las técnicas de selección mas adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados. Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

1.Entrevistas de selección.

Dirigidas (con formato pre establecido)
No dirigidas (sin derrotero o libres)

Generales
2. Pruebas de conocimientos
o capacidad

3. Pruebas psicométricas.

De cultura general de idioma.

Específicas

de cultura profesional
de conocimientos técnicos.

De aptitudes

Expresivas

Generales y especificas.

psicodiagnostico y miocinetico
De árbol

4.Pruebas de personalidad.

Proyectivas

TAT, Sznondl
Rorscharch

Inventarios

De motivación
De frustacion de inters.

Psicodrama
5. Técnicas de simulación.

Bhr. Alejandro José Morales.

Dramatización ( role-playing)

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La entrevista de selección:

Es importante conocer la importancia de la entrevista dentro del proceso de seleccióny
aprender a utilizar sus recursos para una adecuada preparación.

1. La entrevista del proceso de selección
La entrevista constituye la última fase del proceso de selección y uno de los momentos
cruciales del mismo. Llegar a esta fase puede considerarse un gran logro por parte del
candidato, ya que supone el haber superado con éxito las etapas anteriores y haber
demostrado méritos que le...