tarea

Título abreviado: Detección de necesidades de capacitación.









DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Iván Alejandro Pareja Garrido
Administración de Recursos Humanos
Instituto IACC
Julio 13 de 2013

Introducción

Detección de necesidades de capacitación:
De acuerdo a las instrucciones entregadas por la plataforma IACC respecto al control correspondiente a la semana4 y concordando con la apreciación personal puede indicar lo siguiente tomando en consideración el tema de investigación de esta semana: “ Realice una breve descripción de los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación y dé un ejemplo de cada uno de ellos. En efecto, la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) permite a las empresas aplicar estrategias que permitan a corto ymediano plazo perpetuarse en el tiempo. Esto se logra a través de ajustar los procedimientos y principalmente el factor Recurso Humano a los vaivenes que afectan en su desarrollo a las empresas a corto, mediano y largo plazo. Por ejemplo: en el caso particular de un establecimiento educacional y dada las “Amenazas Externas”, se ha debido instaurar un plan de Capacitación, este comprende desde losestamentos más simples a los más complejos pasando desde el personal de mantención hasta los profesionales docentes, psicólogos, psicopedagogos, entre otros. Asimismo, esto va a permitir adecuarse de mejor forma a las nuevas exigencias impartidas por la Agencia de la Calidad de la Educación en el caso de los docentes y su extrapolación con los resultados SIMCE y la Superintendencia de Educaciónque se refiere principalmente a la gestión de los establecimientos particulares subvencionados y su cumplimiento con la normativa vigente.
Es importante destacar, que en el caso de estudio que nos convoca, se revisará en primer término las descripciones de los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación y un ejemplo de cada uno de ellos.
Por último, siempre es importante en todoproceso de Capacitación, la detección temprana de estas necesidades, ya que, permite a la empresa ajustar de mejor forma los recursos humanos apuntando a un nivel de excelencia, ya sea, una empresa productiva o de servicios. Asimismo, esto permite a los trabajadores involucrarse con su lugar de trabajo creando un sensación de satisfacción y reconocimiento personal en ellos.

Desarrollo

Hoy endía, las empresas en mayor o menor medida requieren de procesos tendientes al desarrollo de sus recursos humanos lo que incluye la Capacitación, desarrollo del personal y por último, el desarrollo organizacional. En las empresas el mayor potencial asociado sigue siendo el recurso humano, por cuanto, por su carácter eminentemente dinámico y su increíble capacidad permite aprender nuevosconocimientos, estrategias y habilidades, lo cual, favorece a las empresas en “dar valor” a sus trabajadores para como fin último, el mejor trabajo y de mejor calidad en estas organizaciones.
Por otra parte, “la Capacitación es un proceso educacional de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias enfunción de objetivos definidos”.
De acuerdo a lo anterior, los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación son los siguientes:
1. Análisis Organizacional.
2. Análisis de los Recursos Humanos.
3. Análisis de Operaciones y Tareas.



1. En el caso de estudio el análisis organizacional se refiere al conjunto global de toda empresa, es decir, misión, objetivos, recursos,competencias y su distribución para alcanzar los objetivos. Asimismo, involucra también al ambiente socioeconómico y tecnológico en que se encuentra inserta. En general, esto establece un plan global de capacitación de acuerdo a los lineamientos estratégicos de la empresa. Por ejemplo, en el caso del establecimiento educacional “Centro Educacional Diego de Almagro”, todas las capacitaciones están...