Tarea

   

   
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES
EDUCACION A DISTANCIA


FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANZAS

CARRERA: ADMINISTRACION Y SISTEMAS







PROFESOR: ING. MARCO LEÓN


CURSO: INSTRUMENTOS TÉCNICOS DE PERSONAL


TEMA: FUNCIONES Y TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS


ALUMNOS: JOSE MARTINMAGUIÑA CABELLO



CICLO: II


AULA: 05


SECCIÓN: A5



2012


ADMINISTRACIÓN DE PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los postulantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validación de una pruebaincluye:

* Analizar el puesto
* Escoger la prueba
* Aplicar la prueba

Las pruebas pueden ser escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto y deberán ser elaboradas por profesionales calificados.

TIPOS DE PRUEBA

A. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, por que larelación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva y entre las más utilizadas están las siguientes:
* Inventario multifásico de la personalidad: Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial).
* Inventario psicológico: Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores).
* Guía Guillot-Zimmerman del temperamento:Mide la personalidad.
* Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser: Mide la habilidad lógica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores).
* Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros).
 
B. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo. Son muy confiables ya que determinan información oconocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que es sometido a un examen sobre el código de trabajo.  Un ejemplo:
* Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo: con el cual se mide el conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores).
 
C. PUEBAS DE DESEMPEÑO
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de supuesto.  Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
* Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas): Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales).
* Prueba Stromberg de destreza: Mide la coordinación física (dependiente de un comercio.
* Prueba revisada de expresión documental: Mide la visualización espacial (diseñadores).
* Prueba de simulación de trabajo: Midela respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales).
D. DE RESPUESTA GRÁFICA
Las pruebas de respuesta gráfica, miden las respuestas a determinados estímulos. La prueba del polígrafo o detector de mentiras es la más común.
E. FLEXIBILIDAD
Incluso cuando se dispone de una batería de pruebas y resultados evidentemente la conveniencia de suministrarlas a lossolicitantes de un puesto es importante mantener una actitud flexible.

Ejemplo de Test de la personalidad:

 
ENTREVISTA PERSONAL

La entrevista de selección consiste en una conversación formal y en profundidad con los integrantes de la comisión y es conducida para evaluar la idoneidad que tenga el postulante para el puesto.
La calidad de la entrevista depende en gran medida de laidoneidad de los entrevistadores. La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requiere que esté capacitado.
El entrevistador o comisión se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Aunque las entrevistas poseen grandes...