Tareas Tesis

MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de Investigación.
Anteriormente, se han realizado en la Universidad de Oriente Núcleo de Anzoátegui, estudios sobre la Calidad de Vida Laboral, tal es el caso de Delgado Carmen y Villarroel Rosa (Abril 2003) se plantean como objetivo general analizar la calidad de vida en el trabajo de la empresa Makro, Puerto La Cruz - Estado Anzoátegui, consideraron que estaempresa mantiene una calidad de vida en el trabajo adecuada, ya que de acuerdo a la parte económica representa un 79%, en lo social un 67% y en el socioeconómico un 70 %, lo cual le permite brindarle un buen nivel de calidad de vida a sus trabajadores.
En otro estudio realizado por Ruiz Edglyn y Villarroel Norelkys (agosto 2003), se obtuvo que el resultado global con respecto al nivel de calidad devida laboral de los trabajadores de la Pequeña y Mediana Empresa del Municipio Sotillo del Estado Anzoátegui, se considera aceptable ya que las cifras estudiadas se ubicaron en un 50,01% , sin embargo, si se incrementara dicho nivel podría asegurarse el bienestar de los trabajadores y así evitar la insatisfacción de estos.
2.2. Bases Teóricas.
2.2.1 Origen y Evolución de la Calidad de Vida enel Trabajo
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2.2.1.1. Origen.
En el pasado los dirigentes de las empresas se desempeñaban en no tomar en cuenta las ideas que el personal pudiera adoptar y mucho menos sus necesidades, por lo que los empleados sentían poca responsabilidad por el éxito o fracaso que tuviera el gerente con sus decisiones unilaterales en casos extremos se llega incluso a situaciones de antagonismo, en la queequivocadamente se rechaza la cooperación y se trata de sustituir con reglas formales. En organizaciones de este tipo hay pocos casos de trabajo en equipo.
La administración científica se centraba especialmente en la especialización y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organización. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una evolución plena de las tareas,buscando sobre todo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Lo que se hacía no era definido por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba de lado una adecuada calidad de vida laboral, se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareasrepetitivas, rotación del personal y la calidad sufrió un descenso. Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y supervisión, la organización se hizo más rígida, esto llevó a que la organización entre un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el deseo de trabajar declinó. Ante esto y luego de un profundo análisis para la resolución de los problemas, losdirectivos optaron por diseñar los empleos y reestructurar las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la calidad de vida en el trabajo.
El término calidad de vida en el trabajo, tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzo de los 70 por el Ministerio del Trabajo de los EE.UU. y laFundación FORD.
Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenómenos de la alineación del trabajador simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como laparticipación en por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumentando la autonomía en el trabajo diario, el rediseño de puestos de trabajo, sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.
2.2.1.2. Evolución.
Este concepto permaneció ambiguo por un largo...