Tareas

CAPITULO IV
Admisión de personas
El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección reciproca.

Procesos para incorporar personas
Enfoque tradicional: predomina el enfoque operacional yburocrático, el proceso obedece a un conjunto de rutinas secuenciales, la acción esta microrientada, pues cada cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí que el enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statuo quo de la organización, por tanto es conservador. Se hace énfasis en laeficiencia es decir la ejecución correcta, casi siempre, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a los gerentes de linea. Los especialistas del staff monopolizan el proceso de incorporación de personas.
Enfoque moderno da prelación[2]al enfoque estratégico: elproceso es un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La acción se halla macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la organización en conjunto, de ahí que el enfoque sea integral y global, el modelo es incremental porque busca el mejoramiento continuo del capital intelectual y agregar nuevos valores a los activos intangibles. De ahí la búsqueda del cambio mediantela creatividad y la innovación. Se hace énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades que permitan a la organización realizar su misión. Todo el proceso de incorporación de personas es responsabilidad de línea, por tanto, los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con ayuda de consultoresinternos y asesores del órgano de RH, que cumple el papel de staff.
CASO INTRODUCTORIO
PowerConsulting
PowerConsulting es una gran empresa consultora en asuntos administrativos; su portafolio de servicios brinda asesoría en calidad y productividad, su cartera de clientes abarca 120 empresas de gran tamaño y están negociándose nuevos contratos de consultoría. Preocupado por mantener un equipode consultores de alto nivel para atender el crecimiento de los servicios, el presidente Ricardo Costa solicito a la directora de RH, Marina Silveira, que presentara un proyecto sobre un nuevo sistema de reclutamiento y selección de candidatos a consultores.
Silveira se entusiasmo con la idea y fue mucho más allá; presento un nuevo sistema de preparación interna de consultores aprendices. Como escasi imposible reclutar en el mercado de consultores de experiencia, la propuesta de Silveira es reclutar y seleccionar aprendices y someterlos a un intenso programa de entrenamiento y evaluación orientado por los gerentes de línea. Cada gerente seria el tutor de un grupo de aprendices y se encargaría de entrenarlos y evaluarlos. De este modo, Silveira quería transformar los gerentes en gestoresde RH y, al mismo tiempo, transformar PowerConsulting en una fabrica de profesionales privilegiados. Su proyecto seria el comienzo de esta visión.
Reclutamiento de personas
El papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseada.
Mercado Laboral
Es el espacio de transacciones ocontexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.
Cuando predomina la oferta en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, exceso de vacantes y oportunidades, los candidatos se seleccionan, los empleados exigen...