Tareas

Aspectos a tomar en cuenta cuando evaluamos el desempeño humano.
Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación de desempeño han llevado a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. En la actualidad están surgiendo nuevos métodos de evaluación de desempeño, caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas,mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y departamentalizada de la organizacióntradicional por procesos y por equipos, lo cual modifica fundamentalmente los esquemas de indicadores y medidores dentro de ella. El segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere de un sistema de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados. Todavía no existen indicadores dedesempeño en muchas empresas o se utilizan desordenadamente varios indicadores dispersos e inconexos que no proporcionan la visión global necesaria. Dentro de los nuevos enfoques en la evaluación del desempeño humano, según Idalberto Chiavenato las tendencias son las siguientes: 1. los indicadores o criterios para evaluar el desempeño deben ser sistemáticos y mirar la empresa como un todo homogéneo eintegrado que privilegia los aspectos importantes. Estos deben derivar de la planeación estratégica que define qué, como, y cuando medir. Así mismo facilita la localización de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados. Los indicadores deben estar ligados a los procesos organizacionales y enfocados hacia el cliente interno y externo, además, deben ser escogidoscomo criterios específicos de la evaluación, sea para remuneración variable, premiación, promoción, etc. rara vez un solo indicador puede ser fexible y universal para servir a tantos criterios diferentes. De ahí la necesidad de escoger varios indicadores. 2. los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluación. Existen 4 tipos deindicadores: - indicadores financieros

-

indicadores ligados al cliente (satisfacción al cliente tiempo de entrega de pedidos, precio o calidad …) indicadores internos (tiempo de proceso, índice de seguridad, índice de procesamiento, ciclo del proceso) indicadores de innovación (desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad,investigación y desarrollo…)

3. La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia que puedan jalonar el proceso como: - indicadores de desempeño global (de toda la empresa) - indicadores de desempeño grupal (del equipo) - indicadores de desempeño individual (de la persona) 4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general (índice económico (Region, país, delmundo), aspectos importantes de empresas del mismo ramo o que presenten semejanza con el negocio de la empresa. 5. La evaluación de desempeño debe ser un elemento integrador de las practicas de RR HH. es un proceso que sirve de vínculo para integrar los demás procesos de RR HH. 6. La evaluación de desempeño se basa en procesos no estructurados. La evaluación no estructurada y flexible la realizanlos gerentes mediante el contacto directo y cotidiano con los subordinados. La evaluación no es el resultado de juzgamiento definitivo del comportamiento del empleado, realizado por el supervisor, sino del acuerdo entre el gerente y empleados, es casi una negociación, porque ambos intercambian ideas, opiniones e informaciones, y de ahí resulta un compromiso conjunto: por un lado, proporcionar...