tareas

Éstas tienen como objetivo mejorar el desempeño o efectividad de la organización, proyectando cambios en la cultura, en los equipos de trabajo, en las relaciones entre grupos, en las relaciones interpersonales de los integrantes de la organización. En desarrollo organizacional, las técnicas de intervención pueden clasificar-se siguiendo el pensamiento de French y Bell (1979):

Técnicas deintervención en los procesos personales o individuales e interpersonales. El tema crucial de estas técnicas es el aprendizaje a través del estudio de sus procesos fundamentales. Por ejemplo, el entrenamiento de la sensibilidad o grupo ‘T’, constituido por alrededor de 10participantes conducidos por un líder experto para acrecentar la sensibilidad o concientización en sus relaciones interpersonales.Otro ejemplo, es la conciliación de desacuerdos por medio de un tercero. En este caso, se enfoca a los conflictos interpersonales y a la dinámica de la cooperación y de la competencia en parejas o ternas. Otro ejemplo más es la consultoría de proceso; en ésta, el consultor como tercer componente, trabaja con personas y grupos para ayudarles a instruirse en los procesos humanos y sociales paraaprender a resolver los problemas origina-dos en esos procesos, de sus consecuencias y de los mecanismos gracias a los cuales pueden cambiarse. Otro ejemplo más, se refiere a la intervención referente a la formulación de un plan de vida personal y de carrera profesional. Para dos o más personas, se ha estado aplicando el análisis transaccional, el cual pretende el autodiagnóstico y mejoramiento de lasrelaciones interpersonales. Esta técnica también es importante para mejorar la comunicación y la relación con los demás.

2. Técnicas de intervención en grupo y equipos. Como su nombre lo indica, el objetivo es el de mejorar y aumentar la eficiencia y la eficacia de los grupos y equipos dentro de la organización. En este caso, algunas técnicas se refieren al llamado grupo familiar, es decir, ungrupo intacto, sin extraños, compuesto por el jefe y sus subordinados mientras que otras técnicas se enfocan a la formación o construcción de equipos con elementos que se desconocen entre sí. Aquí también se puede incluir la intervención basada en el análisis de las funciones derivadas de los pues-tos. Esta tiene como objetivo el esclarecimiento de las expectativas en relación con las funciones dequienes desempeñan los puestos y las obligaciones de los miembros del equipo para mejorar su eficacia.

3. Técnicas de intervención intergrupales. Estas tienen como tema básico el tratamiento del conflicto intergrupal. Un ejemplo lo constituye la reunión de confrontación. En ésta un consultor actúa como facilitador de una serie de reuniones de confrontación, quien de manera imparcial pondéralascríticas y orienta la discusión hacia la comprensión y solución constructiva del problema, mejorando la comunicación y relación entre diferentes departamentos.

4. Técnicas de intervención aplicadas a toda la organización. Estas técnicas como su nombre lo indica abarcan a la organización en conjunto, es decir, en su totalidad. Un ejemplo muy difundido es la retroalimentación de datos. Estatécnica consiste en la recopilación de datos acerca del des-empeño de la organización y en retroalimentar a los individuos y grupos en todos sus niveles para analizarlos, interpretarlos, y formular las medidas correctivas. Otro ejemplo que también se puede aplicar, es el modelo de confrontación ya descrito. Otros ejemplos más son, por un lado el, “grid” (parrilla o malla) de Blake y Mouton (1976) en lacual, mediante un esquema bidimensional (interés por el personal e interés por la producción), se estudia y mejora la practica administrativa de los gerentes o ejecutivos. Y por otro lado, Likert (1988) quien con su “Perfil Organizacional” mide el tipo de administración que opera en una organización. Este autor, tomando en cuenta las dimensiones de liderazgo, motivación, comunicación, proceso...