Tareas

– Lecciones que deben tomar los consultores interesados en la profesión de Desarrollo Organizacional”) Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional.

Existe otra perspectiva – distinta y que es de algunamanera independiente de los marcos conceptuales y las “best practices” - para clasificar las intervenciones de
Desarrollo Organizacional de las cuales hemos seleccionado la que han realizado R. Schmuk y M. Miles (“Organizaqtion Development in Schools” in “Improving schools through OD: An overview”; Palo Alto, CA: National Press Books - 1971), y es el que hemos de privilegiar en este trabajo.Ambos autores desarrollaron hace algo más de 30 años una clasificación de intervenciones de Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el “OD Cube” y ha servido como mapa de ruta para muchos consultores en cambio y desarrollo organizacional. De acuerdo con éste modelo los autores hicieron las tres siguientes principales distinciones:

1. Dependiendo de “Qué unidad de análisis específica”se pone foco durante la intervención;

2. Dependiendo de “El tipo particular de problema en que se pone foco” al realizar el diagnóstico del problema;

3. Dependiendo del modo particular de intervención que se ha seleccionado para la intervención de consultoría.


Vamos a comenzar a analizar las distintas opciones que los consultores tienen a su disposición cuando se trata de “El tipoparticular de problema en el que se pone foco”, bajo cuya opción se presentan una serie de alternativas disponibles siendo las principales: (en inglés, y de acuerdo con la versión original):

Goals, plans

Communication

Culture, Climate

Leadership, Authority

Problem-solving

Decision-making

Conflict / Cooperation

Role definition

Others
Como vemosexiste una diversidad de temas y contenidos que están directamente relacionados con la performance organizacional y que por supuesto están también relacionadas con marcos conceptuales y prácticas a seguir por los consultores, pero aquí los autores prefieren independizarse – aunque sea parcialmente de ellas – y privilegiar algunos de los distintos puntos a que se hace referencia más arriba.

Porejemplo algunos autores dentro de sus marcos conceptuales incluyen “uno de estos contenidos particulares” como es el caso de James March & Herbert Simon (“Organizations”; Wiley and Sons, N. Y. – 1958) quienes hacen una excelente descripción del impacto en los resultados organizacionales como consecuencia del tratamiento que se le da a los objetivos. Rensis Likert (“New Patterns of Management”;McGraw Hill - 1961) considera que el liderazgo y la toma de decisiones son aspectos vitales que tienen importante impacto sobre los resultados de la empresa y los autores D. Katz & R. Kahn (“The social psychology of organizations”, N. Y., John Wiley .ñ- 1978) incluyen como variable preferida la “definición de rol”.

Lo que queremos participar al lector en este momento que el proceso de seleccióndel “camino a seguir y elegir” de parte del consultor antes de realizar la intervención de consultoría, está plagada de un gran número de alternativas donde no necesariamente la complejidad se reduce a combinar una muy buena teoría con una excelente práctica.

Este proceso por el cual debe participar el asesor en cambio y desarrollo organizacional gana aún más en diversidad puesto que tiene antesí distintas opciones posibles en relación ahora con la magnitud que tiene “la población participante”. Siendo algunas de ellas:

La organización en su conjunto
Relaciones intergrupales (2 o más grupos)
Equipo / Grupo
De a dos o tres personas
Un Rol en particular
Una Persona
Otros
Schmuck & Miles hacen asimismo referencia a distintos “Modos de Intervención”.

Aquí también el...