TECNICAS DE MEDICION

ntenido de la prueba. Esto facilita que no se omitan ni se dé un énfasis inadecuado a determinados aspectos.
4. Decidir las técnicas más apropiadas para medir cada una de las competencias y el tipo de ejercicios más apropiados.
5. Establecer los comportamientos que deben poner en práctica los formandos para certificar que han adquirido, desarrollado, activado y/o eliminado cada competencia,durante la realización de los ejercicios.


A continuación se incluye un ejemplo para la competencia Organización, a evaluar mediante la técnica del estudio de un caso:

Definición de Organización: establecer un curso de acción para el trabajo propio y el de los demás, con el fin de alcanzar los objetivos marcados, conociendo las características del entorno, las tareas y competencias delpersonal.
Toma notas durante la lectura de las instrucciones de la prueba.
Sugiere un plan de inicio del ejercicio.
Controla el tiempo durante el desarrollo del ejercicio.
.....

6. Ponderar la importancia de los comportamientos asociados a cada competencia.
7.Elaborar una escala de observación para cada uno de los comportamientos.

Ejemplo de escala cuantitativa y descriptiva en los anclajesde los extremos:
(No mira nunca a los ojos)1 ___2___3___4___5 (Mira constantemente a los ojos)

8. Determinar los criterios de evaluación de la calidad del resultado final, es decir, de la solución planteada, de la carta elaborada, de la decisión tomada, etc.
9. Elaboración de la prueba.
10. Entrenar a los evaluadores en la aplicación del ejercicio y en las pautas de observación a seguir.
Enlos ejercicios de aplicación grupal y con varias competencias a observar, un único formador no es suficiente para evaluar la ejecución del ejercicio. En estos casos es preciso incluir observadores auxiliares, aun con el riesgo de que puedan actuar como variable contaminadora.
11. Probar los ejercicios y los protocolos de observación. La finalidad de esta fase es comprobar que:

A. Elejercicio permite evaluar los comportamientos definidos.
B. La redacción del ejercicio y las instrucciones son claras.
C. La duración del ejercicio es la idónea.

12. Introducir las modificaciones necesarias en función de los problemas o dificultadas detectadas en la fase de prueba.

Esta forma de trabajar permite a los evaluadores determinar el nivel de ejecución de la actividad encomendada tanto anivel del proceso seguido (eficiencia), como del grado de consecución de los resultados (eficacia).
Una vez elaborados todos los ejercicios, los responsables de su diseño y aplicación deberán responder a las siguientes preguntas (adaptado de Smith y Merchant, 90):

1. ¿Están todos los elementos del ejercicio relacionados con el trabajo de los formandos?
2. ¿Están contemplados todos losaspectos de las competencias enseñadas en la acción formativa?
3. ¿Refleja el ejercicio suficientemente el dominio de las competencias evaluadas?
4. ¿Están las instrucciones bien redactadas?
5. ¿Ha sido probado el ejercicio en cuanto a su contenido, claridad, tiempo de ejecución y aspectos a evaluar?
6. ¿Tendrá el ejercicio validez aparente para los empleados que lo realicen?
Las pruebassituacionales presentan las siguientes ventajas e inconvenientes:
Ventajas:
Semejanza con la situación real del trabajo.

AUTOINFORMES
Un autoinforme supone un mensaje verbal que un sujeto emite sobre cualquier tipo de manifestación propia.
Especialmente informar sobre:
Conductas Motoras, respuestas fisiológicas: es útil para poder recoger una primera información, pero necesita ser contrastado.Cogniciones y experiencias subjetivas: Autoinforme -> Método prioritario y directo por excelencia a la hora de explorar los contenidos mentales de las personas.
Modelo del procesamiento de la información: Almacén sensorial (corta duración), memoria de corto plazo (STM) de capacidad limitada y la memoria a largo placo (LTM). Es importante precisar la accesibilidad de una operación mental al evaluar...