Tecnicas de recopilacion
Páginas: 19 (4713 palabras)
Publicado: 10 de marzo de 2010
2.1 PLANEACIÓN DEL ESTUDIO
Los administradores pueden diseñar un programa de cambio organizacional teórico profundo y, sin embargo, no lograr ninguno de los resultados anticipados debido a que pasaron por alto la importancia de proporcionar motivación, reforzamiento y retroalimentación a los empleados. Estos principios de aprendizaje sirven para descongelar el viejo aprendizaje, infundir unonuevo y recongelarlo.
Descongelar el viejo aprendizaje requiere personas que deseen aprender nuevas formas de pensar y actuar. Descongelar se relaciona directamente con la resistencia al cambio. Los individuos pueden negarse a aceptar que necesitan adquirir más habilidades para un trabajo en particular o una mayor comprensión de los problemas de otras unidades de la empresa.
Rechazan lanecesidad o la disminuyen porque consideran que al aceptarla admiten que no son tan competentes en sus puestos.
Es responsabilidad de la administración mostrar a los empleados por que deberían desear el cambio.
El movimiento hacia el nuevo aprendizaje requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.
Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de ésta, losempleados pueden ser facultados para asumir comportamientos que antes solo podían imaginar. Los nuevos comportamientos deben ser enseñados en forma sensible y cuidadosa.
El comportamiento aprendido se recongela mediante la aplicación del reforzamiento y la retroalimentación.
El reforzamiento también puede ocurrir cuando el conocimiento o la habilidad adquiridos en un programa de capacitación sonimpartidos a través de un curso refrescante.
La administración debe tener cuidado de que al transferir al trabajador al sitio real de trabajo no se pierda lo que aprendió en el sitio de capacitación.
Una estrategia que se puede emplear para mantener las perdidas a un mínimo es hacer que el sitio de capacitación sea similar al ambiente de trabajo real. Otra estrategia es recompensar elcomportamiento recientemente aprendido. Si los colegas y superiores de las personas recién capacitadas reconocen y refuerzan las nuevas ideas o nuevas habilidades, las alentarán a continuar con el nuevo comportamiento.
Si los colegas y superiores se comportan en forma negativa, desalentarán a las personas recién capacitadas de persistir con los intentos de utilizar lo que han aprendido. Ésta es una delas razones por las que se sugiere que los superiores sean capacitados antes que los subordinados.
2.1.1 Determinación de la problemática organizacional
La resolución de problemas organizacionales se plantea hoy como una necesidad ineludible, porque significa mejorar la calidad, y la mejora de la calidad aumenta la competitividad empresaria porque permite satisfacer mejor los requerimientos delos clientes al más bajo costo posible, mediante el trabajo eficiente de todos. Lograr ésto exige eliminar inspecciones y retrabajos y resolver los problemas que impiden hacer correctamente las cosas correctas desde la primera vez.
Hay diversas categorías de problemas y diversos tipos de equipos adecuados para resolverlos. Los problemas que afectan a un departamento: los resuelven los grupos deprogreso. Los problemas que afectan a varios departamentos los resuelven los equipos especiales de medidas correctivas.
Primer paso: Definir el problema.
Definir el problema significa en primer lugar definir los síntomas del problema y luego comprender el proceso que lo produce. Hay dos herramientas básicas para ello:
* Las listas de comprobación.
* Los diagramas de flujo.
El método de laslistas de comprobación consiste en responder con todo el detalle posible a las siguientes preguntas:
QUE: Cuál es el problema? Qué es lo que se ha observado?
QUIEN: Quién o quienes intervienen en el problema? Quienes están antes o despues del problema en el flujo del trabajo?
DONDE: Dónde se manifiesta? Dónde se origina?
CUANDO: En qué ocasión aparece? En qué momentos? Durante cuánto tiempo?...
Los administradores pueden diseñar un programa de cambio organizacional teórico profundo y, sin embargo, no lograr ninguno de los resultados anticipados debido a que pasaron por alto la importancia de proporcionar motivación, reforzamiento y retroalimentación a los empleados. Estos principios de aprendizaje sirven para descongelar el viejo aprendizaje, infundir unonuevo y recongelarlo.
Descongelar el viejo aprendizaje requiere personas que deseen aprender nuevas formas de pensar y actuar. Descongelar se relaciona directamente con la resistencia al cambio. Los individuos pueden negarse a aceptar que necesitan adquirir más habilidades para un trabajo en particular o una mayor comprensión de los problemas de otras unidades de la empresa.
Rechazan lanecesidad o la disminuyen porque consideran que al aceptarla admiten que no son tan competentes en sus puestos.
Es responsabilidad de la administración mostrar a los empleados por que deberían desear el cambio.
El movimiento hacia el nuevo aprendizaje requiere capacitación, demostración y atribución de facultades.
Mediante la capacitación y la demostración de lo apropiado de ésta, losempleados pueden ser facultados para asumir comportamientos que antes solo podían imaginar. Los nuevos comportamientos deben ser enseñados en forma sensible y cuidadosa.
El comportamiento aprendido se recongela mediante la aplicación del reforzamiento y la retroalimentación.
El reforzamiento también puede ocurrir cuando el conocimiento o la habilidad adquiridos en un programa de capacitación sonimpartidos a través de un curso refrescante.
La administración debe tener cuidado de que al transferir al trabajador al sitio real de trabajo no se pierda lo que aprendió en el sitio de capacitación.
Una estrategia que se puede emplear para mantener las perdidas a un mínimo es hacer que el sitio de capacitación sea similar al ambiente de trabajo real. Otra estrategia es recompensar elcomportamiento recientemente aprendido. Si los colegas y superiores de las personas recién capacitadas reconocen y refuerzan las nuevas ideas o nuevas habilidades, las alentarán a continuar con el nuevo comportamiento.
Si los colegas y superiores se comportan en forma negativa, desalentarán a las personas recién capacitadas de persistir con los intentos de utilizar lo que han aprendido. Ésta es una delas razones por las que se sugiere que los superiores sean capacitados antes que los subordinados.
2.1.1 Determinación de la problemática organizacional
La resolución de problemas organizacionales se plantea hoy como una necesidad ineludible, porque significa mejorar la calidad, y la mejora de la calidad aumenta la competitividad empresaria porque permite satisfacer mejor los requerimientos delos clientes al más bajo costo posible, mediante el trabajo eficiente de todos. Lograr ésto exige eliminar inspecciones y retrabajos y resolver los problemas que impiden hacer correctamente las cosas correctas desde la primera vez.
Hay diversas categorías de problemas y diversos tipos de equipos adecuados para resolverlos. Los problemas que afectan a un departamento: los resuelven los grupos deprogreso. Los problemas que afectan a varios departamentos los resuelven los equipos especiales de medidas correctivas.
Primer paso: Definir el problema.
Definir el problema significa en primer lugar definir los síntomas del problema y luego comprender el proceso que lo produce. Hay dos herramientas básicas para ello:
* Las listas de comprobación.
* Los diagramas de flujo.
El método de laslistas de comprobación consiste en responder con todo el detalle posible a las siguientes preguntas:
QUE: Cuál es el problema? Qué es lo que se ha observado?
QUIEN: Quién o quienes intervienen en el problema? Quienes están antes o despues del problema en el flujo del trabajo?
DONDE: Dónde se manifiesta? Dónde se origina?
CUANDO: En qué ocasión aparece? En qué momentos? Durante cuánto tiempo?...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.