tecnicas de seleccion del personal

TECNICAS DE SELECCION DEL PERSONAL
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos, ingenieros).
Entre las pruebas que se pueden realizar a loscandidatos en una selección de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, técnicas de simulación y exámenes médicos.
1.- La entrevista personal: permite al técnico en selección conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta y normalmente seutiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.
2.-Los test cognitivos: son aquellos que nos permiten acceder al nivel de conocimientos que tienen los candidatos.
3.-Los test proyectivos: permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y motivaciones. En la selección tan importante es saber que sabe hacer un candidato como por qué lo hace.
4.-Lastécnicas de simulación: pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de una organización.
5.-Por último los exámenes médicos: determinar si físicamente el candidato a un puesto está preparado para soportar determinadas situacioneslaborales y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.
TIPOS DE ENTREVISTAS
a)En cuanto a la estructuración:
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.
Nodirectiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Enella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.
b)En cuanto al número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
-Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.
-Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.
-Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.
c)En cuanto al número de entrevistas:
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisisde currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes delcandidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros jefes y en muchos casos son éstos quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos valiosos.
d)En cuanto al grado de tensión:
Normal: Persigue la creación de un...