tecnicas de seleccion

Figura 6.6 Flujograma de un sistema de reclutamiento y selección de recursos humanos, según el modelo de clasificación de personal

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de lasalternativas de información que mencionaremos a continuación.
Recolección De Información Acerca Del Cargo
Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:
1. Análisis del Cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Cualquiera que seael método de análisis empleado, lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el proceso de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.
2. Aplicación De La Técnica De Los Incidentes Críticos:consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en e! trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarseen el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.
3. Análisis de la Solicitud de Empleado: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Cuando laempresa no tiene un sistema de análisis de cargo, la solicitud de empleado deberá poseer campos adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.
4. Análisis del Cargo en el Mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va acrearse en la empresa, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a príorí.
5. Hipótesis de Trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.Recolección de información acerca del cargo, base del
proceso de selección.




















A partir de esta información, respecto del cargo por proveer, el organismo de selección está en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. En otras palabras, la información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes setransforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.
Elección de las Técnicas de Selección
Una vezobtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o a la situación.

1. Entrevistas de selección.
Dirigidas (con derrotero)
No dirigidas (sin derrotero o libres)

2. Pruebas de conocimientos o capacidad.
Generales


Específicos
De cultura general
de...