Telefonica del Peru

Páginas: 5 (1243 palabras) Publicado: 11 de marzo de 2014
SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE PERSONAL EN TELEFONICA DEL PERU (A) Y (B)
Evaluación para el desarrollo y para la compensación

Hechos
-Telefónica. 4° empresa más grande de Perú; 5,000 empleados; empresa de telecomunicaciones más importante y brindaba servicios de telefonía fija, LDN, LDI y desarrollo de nuevas tecnologías.
-En 2002 implantó un nuevo sistema de evaluación de desempeño. Después dela 1° evaluación Director de RH y el Comité de Dirección se preguntaban si habían obtenido los resultados esperados y si había sido un acierto incluir en el sistema de meritocracia la evaluación por competencias genéricas. Los efectos de esta implantación se habían dejado sentir.
-Modelo de Competencias Genéricas. Se lanzó a nivel del Grupo en 2002. Tiene la finalidad de llevar a la práctica losvalores corporativos (Generar CONFIANZA con accionistas, clientes, empleados y sociedad). Consta de 5 fases:
1. Plan de Comunicación. Reforzar e identificar competencias y el rol de la persona como evaluador
2. Diagnóstico de competencias. 360° para personal de mando; 180° para personal de no mando.
3. Reportes. Reporte de feedback. Información de competencias, evaluación de indicadores,perfil y reporte de coaching. El jefe es responsable de identificar gaps y motivar a su personal a un cambio.
4. Reuniones de Feedback. Se espera una reunión individual con cada uno de los colaboradores para que los ayuden a mejorar su rendimiento.
5. Plan de desarrollo. Cada persona debe elaborar su plan de desarrollo en 2 o 3 áreas de desarrollo. Herramientas: cursos e-learning, guías dedesarrollo y talleres presenciales.
-Sistema de Meritocracia y Consecuencias. Corre en paralelo al proceso de desarrollo de competencias genéricas y es complementario a éste.
1. Objetivo. Identificar a los directivos y ejecutivos de alto y bajo desempeño (Top 20% y Bottom 20%) para fomentar su desarrollo. Busca que la evaluación sea justa y equilibrada.
2. Sistema de consecuencias. Top: elegibles paradesarrollo profesional, si es reiterada son candidatos para promociones. Bottom: deben mejorar sus áreas débiles, si es reiterada son susceptibles de una rotación o salida de la empresa.
3. Fases del sistema.
a. Relevamiento de información. Revisión de evaluaciones (SRD, diagnóstico de competencias, proyección).
b. Proceso de validación. Jefe debe validar la información de evaluación. Logros yno logros.
c. Comité de evaluación. Foro de discusión donde los jefes opinan sobre los ejecutivos.
d. Identificación del personal. Se define la ubicación del evaluado en la curva (Top o Bottom)
e. Plan de desarrollo. Jefe hace reuniones de feedback sobre desempeño, comunica resultados, explica el objetivo y define un plan desarrollo individual de su personal.

Diagnóstico
-El sistemaanterior había funcionado bien, la gente lo conocía, pero la remuneración variable se había convertido en una remuneración fija. El jefe determinaba a qué porcentaje de bono eras acreedor, era subjetivo.
-El nuevo sistema planteaba que la remuneración realmente fuera variable, pero los empleados se disgustarían. Se establecían objetivos específicos del área y objetivos globales. Es un sistematransparente y más justo, ya que puedes designar al personal Top o Bottom y no depende esto del jefe, ya que es una decisión colegiada. Otros consideraban que la parte ligada a objetivos globales de la empresa casi nunca se lograba y estos factores no dependían de ti y por lo tanto no recibían el bono completo por lo que se sentían frustrados. Algunos empleados veían esto como un modo de reducir losingresos, ya que antes eran prácticamente fijos. Otro problema era que los objetivos llegaban muy tarde, muchas veces después de medio año.
-El sistema de meritocracia permite mejorar las competencias mediante la evaluación anual. Se cuestionaban los empleados que había Gerentes nuevos o que no conocían a los evaluados y emitían opiniones sobre su desempeño. Para salir favorecido se pueden hacer 2...
Leer documento completo

Regístrate para leer el documento completo.

Estos documentos también te pueden resultar útiles

  • Telefonica Moviles Peru
  • analisis foda de telefonica del peru
  • Telefonica del peru balance
  • Telefonica del peru
  • telefonica del peru
  • Telefonica Del Peru
  • Telefonica del Peru
  • Estrategia De Posicionamiento De Telefonica Del Perú

Conviértase en miembro formal de Buenas Tareas

INSCRÍBETE - ES GRATIS