Tema 1. responsabilidad por la evaluacion del desempeño
Páginas: 11 (2521 palabras)
Publicado: 21 de junio de 2011
TEMA 1. RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
El gerente, Elsupervisor directo
Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, entanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
Elempleado
Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal. Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior yconjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
El empleado y el gerente
Por la APO que es democracia, participativa, involucradora y muy motivadora, la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de objetivos por consenso: es participativa ya que los objetivos se establecen entre el gerente yel evaluado, los objetivos no deben imponerse sino se hace una negociación. La superación de los objetivos debe ser un beneficio para la empresa, por lo cual debe ser un incentivo fuerte y convincente para mejorar la forma de comportamiento.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto: es necesario que le evaluado acepte plenamente los objetivos y que secomprometa a alcanzarlos.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos: conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia, estos recursos y medios pueden ser materiales, humanos o inversiones personales de capacitación y desarrollo personal del evaluado, representa un costo para alcanzar losobjetivos fijados.
4. Desempeño: constituye la estrategia individual para lograr los objetivos fijados.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados: verificar los costos y beneficios en el proceso, requieren de fundamentos cuantitativos confiables para que den una idea objetiva y clara del esfuerzo de la persona evaluada.
6. Retroalimentación intensiva ymedición conjunta continúa: debe existir información de retorno, así como apoyo de la comunicación, para establecer una relación entre los resultados alcanzados y entre el esfuerzo.
El órgano de gestión de personal
Este responde por la evaluación de desempeño de todos los miembros de la organización, cada gerente proporciona información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa einterpreta para enviar informes. Como todo proceso centralista exige reglas y normas burocráticas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
El equipo de trabajo
También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. El equipo...
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
El gerente, Elsupervisor directo
Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal. Aquí entra a funcionar el staff de la dependencia de administración de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaña y controla el sistema, entanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción. Así, el jefe mantiene su autoridad de línea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientación y las instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
Elempleado
Esto es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluación despojada de subjetivismo y de distorsiones de índole personal. Aquí, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior yconjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeño que deben alcanzarse.
El empleado y el gerente
Por la APO que es democracia, participativa, involucradora y muy motivadora, la evaluación del desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de objetivos por consenso: es participativa ya que los objetivos se establecen entre el gerente yel evaluado, los objetivos no deben imponerse sino se hace una negociación. La superación de los objetivos debe ser un beneficio para la empresa, por lo cual debe ser un incentivo fuerte y convincente para mejorar la forma de comportamiento.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto: es necesario que le evaluado acepte plenamente los objetivos y que secomprometa a alcanzarlos.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos: conseguir los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos con eficacia, estos recursos y medios pueden ser materiales, humanos o inversiones personales de capacitación y desarrollo personal del evaluado, representa un costo para alcanzar losobjetivos fijados.
4. Desempeño: constituye la estrategia individual para lograr los objetivos fijados.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados: verificar los costos y beneficios en el proceso, requieren de fundamentos cuantitativos confiables para que den una idea objetiva y clara del esfuerzo de la persona evaluada.
6. Retroalimentación intensiva ymedición conjunta continúa: debe existir información de retorno, así como apoyo de la comunicación, para establecer una relación entre los resultados alcanzados y entre el esfuerzo.
El órgano de gestión de personal
Este responde por la evaluación de desempeño de todos los miembros de la organización, cada gerente proporciona información del desempeño de cada empleado, la cual se procesa einterpreta para enviar informes. Como todo proceso centralista exige reglas y normas burocráticas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas. Se basa en lo genérico y no en lo particular.
El equipo de trabajo
También puede evaluar el desempeño de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez más. El equipo...
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