TEMA 1

TEMA 1: PRACTICAS DE RRHH Y ÉXITO EMPRESARIAL

PRINCIPIOS DE LA GERRHH
1. Énfasis en la importancia de los RRHH (los rrhh son una gran fuente de ventaja competitiva).
2. Perspectiva a largo plazo (la visión de rrhh debe desarrollarse con una visión a l/p, donde el criterio de eficiencia sea la de maximizar la contribución de los empleados a la organización)
3. Papel critico de los directivos delínea (la dirección de rrhh es responsable de todos los directivos, no solo de los expertos en personal).
4. Diseño estratégico de la política de RRHH
Alineamiento (las políticas de RRHH deben de estar bien adaptadas al contexto de la organización)
Consistencia (las políticas de RRHH deben de complementarse entre si).
5. La dirección de RRHH debe de incrementar el valor económico de la empresa.PAPEL ACTUAL DE LA FUNCION DE RRHH
1. Gestor de sistemas de RRHH (la DRH debe de gestionar algunos procesos básicos, con criterios de calidad de servicio y eficiencia).
2. Abogado del empleado (la DRH tiene que intentar conciliar el objetivo de la empresa con las necesidades y deseos del trabajador, manteniendo un canal de comunicación abierto).
3. Socio-Estrategico (la DRH debe desempeñar unpapel estratégico con e resto de la alta dirección, involucrándose en las líneas maestras del negocio).
4. Agente de cambio. (la DRH debe de ser capaz de liderar los principales procesos de cambio)

ENFOQUE UNIVERSALISTA
Def: Existen diferentes practicas de gestión de RRHH que desarrolladas en la empresa, con independencia de sus circunstancias internas o externas, siempre inciden de forma positivaen el resultado organizativo, por lo que pueden considerarse principios universales de dirección de personal, aplicables a cualquier organización.
MEJORES PRÁCTICAS; PFEFFER.
1. Estabilidad en el empleo.
2. Reclutamiento selectivo.
3. Trabajo en equipo.
4. Retribución elevada y contingente.
5. Formación intensiva.
6. Igualitarismo salarial y simbólico.
7. Difusión de la información.

BARRERASA LA IMPLANTACION DE LAS MEJORES PRACTICAS
1. Presiones del dia a dia ( los problemas que se presentan en el dia a dia absorben las fuerzas y energías del directivos, impidiéndole construir una empresa mejor en el futuro. Las decisiones a corto plazo tienen mas fuerza que el largo plazo).
2. Evaluaciones en base al C/P (el horizonte para la evolución de los directivos suele ser a c/p, ello lesconducen a tomar decisiones a c/p, puesto que les repercute mejores resultados. Decisiones como reducción en I+D, en personal, en publicidad…. Decisiones que a la larga descapitalizan la empresa).
3. Presiones del mercado de capitales (a los gestores de fondos se les evalúa trimestralmente o como mucho en base al año, por lo que invierten en valores, donde al poco tiempo trasladan su inversión avalores de su cartera).
4. Carreras típicas directivas (el horizonte temporal de permanencia en la empresa, modela cuales serán su toma de decisiones directivas. Si esperan estar un l/p es lógico que concentren sus acciones en el l/p, pero si esperan estar un periodo corto, su incentivo es hacer curriculum, con acciones a c/p, cambiando la empresa antes de que se vean los resultados.
5. La formaciónde alta dirección (no suele haber cursos de alta dirección, en España es una asignatura opcional).

CRITICAS AL ENFOQUE UNIVERSALISTA
1. No hay unas acuerdo sobre cuales son las mejores practicas.
2. Existen problemas de causalidad inversa.
El enfoque universalista entiende que las mejores practicas generan buenos resultados.
Muchas empresas invierten en formación, porque es una via paraconseguir objetivos y evitar el deterioro de la empresa.
Los resultados explican la inversión en formación.
3. Recomendaciones demasiado genéricas. (se pueden analizar de mayor generalidad a menor; principios, políticas y procesos de implantación)
ENFOQUE CONTINGENTE
En el enfoque contingente no existe una practica mejor que otra, cualquiera puede ser efectiva e influir en los resultados de la empresa,...