TEMA 4 PLANIFICACION DE CARRERAS 2013 2014 Def Def

TEMA 4. PLANIFICACIÓN DE RRHH: GESTIÓN Y PLANIFICACIÓN DE CARRERAS.
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4.

Introducción.
Conexión entre la planificación de efectivos y la planificación de carreras.
Importancia de la planificación y desarrollo de carreras.
Definición de conceptos básicos.
4.1. Carrera profesional
4.2. Historial profesional
4.3. Meseta en la carrera
4.4. Trayectoria profesional
4.5. Gestión de carreras4.6. Planificación y desarrollo de carreras.
5. La responsabilidad de la planificación y desarrollo de carreras.
6. Proceso de planificación y desarrollo de carreras.
7.1. Fases del proceso
ANEXO I: Recursos que ofrece la organización para apoyar las acciones de planificación y
desarrollo de carreras.

Nota. El contenido del Anexo I no se considera materia de examen

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1. INTRODUCCIÓN.
Laplanificación de RRHH presenta una vertiente colectiva (planificación de efectivos)
centrada en los aspectos cuantitativos, más otra vertiente de carácter nominativo o individualizada
estrictamente cualitativa (planificación de carreras). A esta segunda dimensión de la planificación de
RRHH dedicaremos el presente tema.
Es muy frecuente que los trabajadores tengan objetivos y aspiraciones que lasempresas para
las que trabajan no conocen. Tanto si estos objetivos son razonables como si son poco realistas, el
hecho de no avanzar hacia ellos puede tener un efecto muy negativo sobre el rendimiento. Por ello, un
programa activo para el desarrollo de la carrera profesional puede llevar a una situación en la que tanto
la empresa, como el trabajador salgan ganando.
El campo de la planificación ydesarrollo de carrera en el contexto organizacional es bastante
joven. La mayoría de estos programas tuvieron sus inicios en la década de 1970. Sin embargo, desde
aquel entonces hasta la actualidad han experimentado una evolución muy significativa, en la que se
aprecia un cambio en el grado de importancia que se les ha concedido, así como en la orientación y los
objetivos que persiguen. Al principio,surgieron como una función de la D - G de RRHH de prioridad
secundaria y aplicada en épocas de bonanza económica. Hoy día, muchos expertos en el área afirman
que la planificación y desarrollo de carreras y, más concretamente, el hecho de permitir a los
empleados buscar metas de carrera más amplias y realistas, debe ser el objetivo principal de la D - G
de RRHH de una organización. En cuanto alcambio de orientación, al principio la mayoría de las
empresas establecieron los programas de desarrollo de carrera con el fin de poder responder mejor a
sus necesidades empresariales tales como preparar a los empleados para vacantes previstas en la
dirección, y no para satisfacer las necesidades de los empleados. Sin embargo, en los últimos tiempos
el desarrollo de la carrera profesional haempezado a verse como un medio para satisfacer tanto las
necesidades de la empresa, como las del empleado. La suposición básica, aunque implícita, que
subyace es que la organización tiene derecho a utilizar al máximo el potencial de los empleados para
obtener beneficios, pero también tiene la obligación de utilizar las habilidades de sus integrantes al
máximo y dar a cada trabajador la oportunidad decrecer y desarrollar todo su potencial. Para algunos
expertos, esto significa que la organización tiene la obligación de mejorar la calidad de vida en el
trabajo para sus miembros. La calidad de vida en el trabajo no se refiere solamente a cosas como las
condiciones de trabajo (horario, vacaciones, tipo de contratación, aspectos medioambientales y
sociales, etc.) o la compensación (esto es, losaspectos extrínsecos del trabajo), sino también a la
medida en que cada colaborador es capaz de utilizar por completo sus habilidades, participar en
puestos interesantes y obtener la capacitación y guía que le permita avanzar a posiciones donde se
utilice por completo su potencial (aspectos intrínsecos del trabajo). En definitiva, las organizaciones
deben asumir la responsabilidad que conlleva la...