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Evaluación del desempeño

Objetivos de Aprendizaje.
1. IDENTIFICAR los elementos que influyen en la selección de un sistema para la evaluación del desempeño.
2. DESCRIBIR la utilidad de la evaluación del desempeño.
3. IDENTIFICAR posibles fuentes de desviaciones subjetivas en las evaluaciones.
4. ENUMERAR los métodos de evaluación del desempeño más comúnmente utilizados
5. EXPLICAR lamanera en que la evaluación del desempeño se relaciones con los demás actividades del administración de recursos humanos

Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica su permanencia en la empresa. 
Cuando cuentaun sistema formal y sistemático de realimentación, el departamento de recursos de capital humano puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado, y a los que no lo hacen. Asimismo, un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. 
Cuando la evaluación del desempeño se considera desde el puntode vista de un gerente, una evaluación formal del desempeño parece con frecuencia una interrupción innecesaria, después de todo, los directivos saben cómo esta comportándose cada uno de sus subordinados.
Los usos más destacados de la información que produce la evaluación del desempeño son:
 Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y elespecialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organización.
 Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quienes deben recibir que tasa de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el merito, que se determina por medio de evaluaciones deldesempeño.
 Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
 Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeñoadecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.
 Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La realimentación de desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en la información sobre análisis de puesto, losplanes de recursos humanos, o cualquier otro aspecto del sistema de información del dpto. de recursos humanos. Al confiar en información que no es precisa se puede tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos.
Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal puede prestar ayuda.
Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos de capital humano.Como se desprende de otros procedimientos como los exámenes de selección de personal, una organización no puede adoptar de manera arbitraria un sistema cualquiera de evaluación del desempeño.
Por último, es importante considerar la periodicidad de las evaluaciones, que, con independencia del tamaño de la organización, se deben realizar a plazos fijos, por ejemplo, semestralmente. Esto permitirá...