TEMAS VARIADOS

En este espacio la semana pasada, mi colega Russell Kotter Internacional
Raath escribió acerca de algunas de las habilidades más importantes que hoy en día
ejecutivos carecen. Se ofreció ideas sobre cómo las organizaciones pueden
desarrollar líderes eficaces y ofrecer su talento con las herramientas
que necesitan para construir organizaciones florecientes y ágiles. Sin embargo, la historiava más allá de la falta de planificación de la sucesión inteligente que
Russell descrito. Existe otro factor en juego que impide
individuos de la realización de su potencial como líderes efectivos: los
jerarquía de la organización.
La mayoría de las empresas se construyen con una estricta jerarquía en su lugar. esta
permite que los gerentes y las empresas prosperan a sobresalir en lo quesaber y hacer lo mejor. Pero para las organizaciones que necesitan cambiar y
rápidamente buscar nuevas estrategias, los líderes deben desarrollarse, y puede que
sólo lo hacen en un entorno más dinámico, en el tradicional
estructuras de información en un segundo plano a las buenas ideas, y donde todos
las personas, independientemente de su rango, tienen la oportunidad de ayudar a mover
laempresa donde quiere y las necesidades de ir.
En un post reciente, Dennis Goin describe una nueva forma de acelerar
la implementación de nuevas estrategias y la innovación conduce. esta
semana, mira lo que se necesita para poner este nuevo modelo en acción
y cómo mover los empleados de tener que participar en la compañía
cambiar a querer dirigirla.
Gente Lugares Empresas Noticias
John KotterMuchas veces, los clientes vienen a nosotros y pregunte: "¿Cómo podemos mantener nuestras estrategias
en el futuro? Nos estamos quedando en todas estas paredes. "Y hablamos hemos
sobre eso. Hemos hablado de este nuevo modelo.
Así que vamos a ahondar en: ¿Qué se necesita para empezar a crear este nuevo modelo?
¿Qué tiene que ocurrir primero, segundo, tercero, a fin de que para existir y vivirdentro de
la organización?
No estamos diciendo que esto reemplaza lo que esto hace, lo que estamos diciendo es
que se trata de un modelo de gestión excelente. Se centra en lo que sabe y lo
lo hace muy bien. Es necesario.
El reto es, a excepción de la parte superior, encontramos que para ser un modelo de liderazgo débil.
Y con esto me refiero a definición se centra en dónde queremos ir.Encontramos que
este modelo, en el lado derecho, permite el florecimiento de liderazgo. Ahora, ¿cómo lo hacemos
Cómo llegar?
Pues lógicamente, se dice que el primer paso es asegurarse de que este cuerpo de las personas en
la parte superior están alineados y muy urgente de querer acelerar y sostener
estrategia y el cambio. Si es que en su lugar, y que el modelo está en su lugar, podemos
comienzan acaer en cascada hacia abajo a través del resto de la organización de tal manera
que esta población se quiere mover una y ayudar a crear este nuevo modelo,
y quieren acelerar y hacer realidad el cambio para él.
Esa es nuestra experiencia. Si no, ¿qué nos encontramos con que se trata de ejecutar el cambio
a través de un "have-a" medio ambiente o la cultura, y empezamos a ver que se detenga yreducir la velocidad.






Junto con un trillón de otro
gente, tengo un poco de espalda baja
problemas, lo que significa -
entre muchas otras cosas -
los colchones son un tema relevante
en mi vida, lo que nos lleva a
esta historia. Esta semana, Kathy
Gersch explora lo que la rotura
de la jerarquía se ve como en
práctica, y esto
innovación viene de una
lugar sorprendente: Sealy,la empresa de colchones.
Puede añadir costes un 50% más mano de obra y costo 20% más material
en realidad aumentar las ventas de un producto estancado en un gran
espacio competitivo mercado de lujo? La compañía colchón Sealy,
demostrado que es posible.
¿Cómo lo hacen? Ellos crearon un tipo diferente de interfuncionales
equipo. En el espacio de consumo de rápido movimiento, este tipo de...