TENDENCIAS EN EL AMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TENDENCIAS EN EL AMBITO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CUARENTA DINAMICAS DE APOYO PARA EL CONSULTOR DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
I. INICIO DEL DESARROLLO
Propósito: Permite que quienes toman decisiones acerca del uso de la energía humana en la empresa, exploren las ideas de este libro y decidan cuales son los pasos para ponerlos en práctica. Está diseñada para aplicar el enfoque a su propiasituación de trabajo
Participantes: todos los que tienen responsabilidad e influencia sobra la participación de la gente en la empresa, de preferencia de criterio amplio e influyente.
Proceso:
1. se explica el formato del taller, en una hoja en blanco los participantes deben escribir lo que quieren ver como resultado de la experiencia.
Las expectativas de cada integrante se registran en un rotafolioy se comparten con el grupo.
El grupo identifica los 3 puntos más significativos que se mencionaron y se dan a conocer por separado y se dejan en la pared durante las sesiones como un recordatorio de las metas generales del taller (esta fase dura Aprox.90 min)
2. todos deben entregar sus puntajes sobre en cuestionario de bloqueos. Hagan una lista de los 10 bloqueos del cuestionario en unrotafolio colocando los puntajes de cada integrante junto al bloqueo correspondiente. Se saca un promedio grupal de los puntajes del bloqueo. ( 1 hora)
3. se divide el grupo en pares, cada pareja hará un una lista de incidentes que muestren los dos bloqueos primordiales para la organización. ( 1 hora)
4. se reúne el grupo para discutir las listas, se definen los que si son importantes en particular. Elgrupo hace otra lista de los 6 puntos principales en los que hay que trabajar ( 1 hora)
5. vuelve a dividirse en parejas para obtener una lista detallada de sugerencias para el mejoramiento de la organización. Esta lista incluye: lo que hay que hacer, quienes están involucrados, que recursos se necesitan, cuando se empezará el trabajo, y el propósito. ( 2 horas)
6. el grupo se reúne y habla de lasideas de cada pareja, y decide cuales intentara en forma colectiva y se planea que se va a hacer, quien lo va a hacer, con que táctica que recursos se requieren, cuando se va a evaluar, y cuando será aproxima reunión del grupo. ( cada gerente considera su propia situación y decidirá lo que quiere que logre el departamento)
7. finalmente el observador hace un reporte sobre las secciones. El grupoevalúa y procesa la experiencia y cada gerente comparte con el grupo lo que él personalmente piensa alcanzar.

II. CAMBIAR O NO CAMBIAR
PROPOSITO: ayuda a identificar las fuerzas de pro y en contra del cambio (fuerzas impulsoras y de resistencia), reducir las fuerzas de resistencia e incrementar las fuerzas impulsoras.
PROCESO:
1. Seleccionar un problema a solucionar.
2. Usar hojas separadas paraapuntes y terminar cada paso antes de comenzar el siguiente.
3. Identificar el problema y registrarlo según su perspectiva.
4. Definir el problema en términos a) situación actual b)situación cuando ya resuelta
5. Hacer una lista de las fuerzas impulsoras y de resistencia que inhiben el cambio
6. Subraye las fuerzas más importantes
7. Para cada fuerza seleccionada se hace una lista de factorespara reducir o eliminarla.
8. Para cada fuerza seleccionada se hace una lista de factores para incrementarla.
9. Determine los pasos de acción para resolver el problema
10. Examine los pasos de acción y póngalos en secuencia
11. Evalué la experiencia por su efecto total y aplíquelo al problema.

III. PRIMERAS IMPRESIONES
PROPOSITO: la actividad está diseñada para examinar cómo se siente la gentede nuevo ingreso en la organización.
PROCESO:
1. Cada nuevo integrante recibirá dos hojas por parte de la organización que dividen los siguientes 2 días en intervalos de 30 min.
2. Registraran en el papel: donde se encuentran, que están haciendo, que están sintiendo, durante cada media hora en el trabajo por 2 días.
3. No se les debe dar un trato especial
4. Hacer una lista de 5 mejoramientos...