Tener que despedir

Una de las justas causas que puede alegar un empresario para despedir a un trabajador, es su deficiente rendimiento.

En efecto, el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 9 contempla:

El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesardel requerimiento del patrono.

Este numeral se encuentra reglamentado por el artículo 2 del decreto 1376 de 1996:

Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 [Hoy artículo 62 del código sustantivo del trabajo], el patrono deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

a. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otrorequerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.

b. Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y

c. Si elpatrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento, debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita, recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable de que el procedimiento adecuado se realizó, yofrecerle al trabajador los mecanismos pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.

Por último, recordar que el proceso de evaluación del nivel de rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos reales, en estadísticas probables, ya que muchos utilizan esta causal de forma caprichosapara poder despedir a un trabajador, lo que a la postre puede significarle una demanda laboral.
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La primera premisa para que un despido tenga una buena base o punto de partida es que nunca jamás un despido debe ser una sorpresa para la persona despedida.

Partiendo de este punto querría centrarme en dos tipos de despido, el que se realiza por bajorendimiento y el que se realiza por causas técnicas, organizativas o económicas (dejemos de lado en este artículo otros tipos de despido).

En el primer caso, el del despido por bajo rendimiento, lo principal es hablar con el empleado en el momento en que empezamos a detectar una disminución continuada de su rendimiento y resultados. Antes de tomar ninguna decisión de despido debemos asegurarnos que losmotivos por los que no está llegando a sus resultados no son, ni temas personales ni otros que podamos desconocer, y que no estén relacionados con su trabajo. Una vez descartado esto, es importante mantener una conversación con el empleado para explicarle la situación y poner en marcha un plan de acción para poder mejorar. En este plan ambas partes, tanto el empleado como el manager deberánasumir sus respectivos compromisos para poder trabajar en la misma dirección.

El empleado será el principal responsable, pero el manager deberá ayudarle y poner a su alcance todas las herramientas y ayuda necesaria para que el empleado pueda mejorar. Recursos Humanos ha de trabajar con las dos partes para ayudarles a concretar el plan de acción y reforzar el compromiso bidireccional que dicho planimplica para ambas partes.

Como compañía debemos asegurarnos que hemos hecho todo lo posible para que la situación mejorara. Sólo en caso de que eso fuera así y no viéramos ningún cambio por parte del empleado a pesar de todos los esfuerzos realizados por nuestra parte sería cuando procederíamos al despido. En este caso si se han seguido todos los pasos correctamente, el día del despido el...