Teoria De Augusto Losh

3. Explique en que consiste el sistema de castigo, ponga un ejemplo:
El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las Personas que se desvían de las rutas esperadas, así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas) o en Casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de lacompañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización).
Ejemplo:
a) Incumplimiento del horario de trabajo: un llamado de atención.
b) Ausencia injustificada del trabajador: a los tres días cancelación de contrato.
4. Explique la administración de recursos humanos y sus subsistemas.

1) El ambiente organizacional
 
Una organización actúa dentro de un ambiente junto conotras organizaciones. De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos necesarios para su operación, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el ambiente. En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la aplicación específica de recursos financieros, resultados específicosprovenientes de la aplicación de recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la organización.

2) Rotación de personal
 
La fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.  El intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por le volumen de personas que ingresas y salen de la organización.
Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales oanuales con el fin de permitir comparaciones.

Tanto la entrada como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de autor regularse mediante comparaciones entre los,  y garantizar un equilibrio dinámico y constante.  Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación.
Este flujo de entrada y salida de personal se denomina rotación de personal o turno ver. En toda organización saludable debe hacer una pequeña rotación.
La rotación del personal puede estar destinada a inflar el sistema de nuevos recursos (mayores entradas que salidas) para acrecentar resultados, o dirigida a desocupar el sistema (mayores salidas que entradas), reduciendo resultados.
A veces rotación escapa al control de la organización cuando el volumen de retiros efectuados pordecisiones de empleados aumentar notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la organización pueda actuar sobre ellos.
Diagnóstico de las causas de rotación de personal
La rotación del personal no es una causa sino un efecto,  consecuencia de ciertos fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan la actitud y elcomportamiento del personal.  Es una variable dependiente de los fenómenos internos y/o externos.  Como fenómenos externos pueden citarse la situación de oferta y demanda de recursos humanos,  la situación económica,  las oportunidades de empleo,  etc.
Entre los fenómenos internos pueden mencionarse la política salarial y de beneficios sociales de la organización,  el tipo de supervisión, etc. La informacióncorrespondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene mediante entrevistas de retiro.
La entrevista de retiro constituye uno de los principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos desarrollada.  Esta información junto con otras fuentes,  permiten así determinar los cambios necesarios,  con el propósito de impulsar nuevas estrategias quepermitan remediar los efectos sobre la rotación del personal.
 
Determinación del costo de rotación de personal
Muchas veces,  en el mantenimiento de una política salarial restrictiva de flujo continuo de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal puede resultar mucho más costoso. Por tanto,  se trata de evaluar la alternativa más económica.  Saber hasta que nivel de rotación...