Teoria de Desarrollo Organizacional


TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

En la década de los años sesenta, en los Estados Unidos un grupo de científicos sociales desarrollo un trabajo que hacia énfasis en el desarrollo planeado de las organizaciones (desarrollo organizacional). Desde entonces muchos autores han escrito sobre el tema, en especial algunos profesionales ligados a las ciencias delcomportamiento, y que ejercen funciones de consultores de organizaciones. El asunto ha sido entendido de diversas maneras por los numerosos autores, y no existe un consenso general bien definido sobre que es el desarrollo organizacional.












ORIGENES DEL DO
El movimiento de desarrollo organizacional (Do) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un autorúnico, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. En sentido estricto, el Do es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistémico. No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega variosautores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento (en especial la teoría del comportamiento) a la administración. La mayoría de esos autores son consultores especializados en DO.
En sentido amplio, los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie compleja de factores:
1.- La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de las diversas teorías sobre organización, cadauna de las cuales manejaba un enfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los demás, a saber:
- La teoría clásica propuesta por Taylor (escuela de administración científica) y Fayol (escuela anatomista o fisiologista) enfatizo en la organización formal y la racionalización de los métodos de trabajo (ingeniería industrial). La organización científica del trabajo desarrollo un enfoque rígidoy mecanicista que consideraba al hombre un apéndice de la maquina, desde un punto de vista atomista y simplista (hombre económico). La eficiencia fue el objetivo básico de este enfoque evidentemente incompleto y parcial.
- La teoría de las relaciones humanas, propuesta inicialmente por Mayo a partir del experimento de Hawthorne y los trabajos de Lewin, fue una reacción contra el tradicionalismode la teoría clásica. Hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red no convencional de comunicaciones constituyen los componentes principales de los estudios de administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jerárquica formal. Al sobrestimar los aspectosinformales y emocionales de la organización, dentro de una visión romántica e ingenua del trabajo, esa teoría también resulto incompleta y parcial, pues solo reforzó aquellos aspectos organizacionales omitidos o rechazados por la teoría clásica
- La teoría de la burocracia pretendió sentar las bases de un modelo ideal y racional de organización que pudiese ser copiado y aplicado a las empresas,cualquiera fuera su ramo de actividad. Weber describió las características más importantes de la organización burocrática o racional, basándose en la estructura militar del ejercicio prusiano. Sin embargo, los seguidores de Weber descubrieron una serie de distorsiones, disfunciones y tensiones dentro de la burocracia, que hacían crítica su aplicación a las empresas. A pesar de representar un pasoadelante en la organización formal propuesta por la teoría clásica, la organización burocrática, ideal y teórica, carecía de la flexibilidad necesaria e imprescindible para adaptarse a las innovaciones de una sociedad moderna en proceso de cambio continuo y acelerado.
- La teoría estructuralista es una consecuencia de la teoría de la burocracia y una visión mas critica de la organización. Los...