Teoria de la administracion
Páginas: 5 (1022 palabras)
Publicado: 21 de agosto de 2014
TEORIA DE LA ADMINISTRACION DEL DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Orígenes:
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DESARROLLO ORGANIZACIONAL dentro de la corrientecientífico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Se atribuye los orígenes del DESARROLLO ORGANIZACIONAL a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional.Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALIntroducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la administración de bienes y técnicas.
• Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de cambio organizacional.
• Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentardiversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
• Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las organizaciones.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
También enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular.
El clima organizacional está íntimamenteligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización. Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que pareceser positiva para un miembro de una organización puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros. El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y formas decomportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales).
APLICACIONES DEL D. O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos decondiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización.
c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
EL PROCESO DEL D.O.
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias delcomportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico
1. Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más...
Orígenes:
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DESARROLLO ORGANIZACIONAL dentro de la corrientecientífico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Se atribuye los orígenes del DESARROLLO ORGANIZACIONAL a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional.Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALIntroducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la administración de bienes y técnicas.
• Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de cambio organizacional.
• Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentardiversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
• Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las organizaciones.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
También enfatizan en el clima organizacional, el cual constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular.
El clima organizacional está íntimamenteligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con respecto a la organización. Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima, además una característica que pareceser positiva para un miembro de una organización puede ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros. El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y formas decomportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales).
APLICACIONES DEL D. O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos decondiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización.
c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
EL PROCESO DEL D.O.
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias delcomportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico
1. Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más...
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