Teoria de la Expectativa

La teoría de las expectativas de Vroom se diferencia de las teorías de Maslow, Alderfer, Herzberg y McClelland en que esta teoría no proporciona sugerencias específicas sobre lo que motiva a los miembros de la organización. En cambio, la teoría de Vroom proporciona un proceso de variables cognitivas que refleja diferencias individuales en la motivación en el trabajo.
Desde un punto de vista dela gestión, la teoría de las expectativas tiene algunas implicaciones importantes para motivar a los empleados. En ella se identifican varias cosas importantes que se pueden hacer para motivar a los empleados mediante la alteración de la expectativa de esfuerzo-rendimiento de la persona, expectativa de desempeño-recompensa y valencias de recompensa.
Las teorías de la motivación (Alderfer, 1972;Herzberg, 1968; Maslow, 1970; McClelland, 1976) tratan de explicar lo que motiva a las personas en el lugar de trabajo.
La teoría de las expectativas está más preocupada por los antecedentes cognitivos que intervienen en la motivación y la forma en que se relacionan entre sí. Es decir, la teoría de las expectativas es un proceso cognitivo de la teoría de la motivación que se basa en la idea de quela gente cree que hay relaciones entre el esfuerzo que puso antes en el trabajo, el rendimiento que logran de ese esfuerzo, y las recompensas que reciben por su esfuerzo y desempeño. En otras palabras, la gente se sentirá motivado si creen que el gran esfuerzo conducirá al buen rendimiento y el buen rendimiento dará lugar a beneficios deseados. Victor Vroom (1964) fue el primero en desarrollar lateoría de las expectativas con la aplicación directa al trabajo, que más tarde fue ampliado y perfeccionado por Porter y Lawler (1968) y otros (Pinder, 1987).
Esta teoría se basa en cuatro supuestos (Vroom, 1964). Una de las hipótesis es que las personas se unen a las organizaciones con las expectativas acerca de sus necesidades, motivaciones y experiencias pasadas. Estas influyen en cómo losindividuos reaccionan a la organización. Una segunda suposición es que el comportamiento de un individuo es el resultado de una elección consciente. Es decir, las personas son libres de elegir las conductas sugeridas por los propios cálculos de la expectativa. El tercer supuesto es que la gente quiere cosas diferentes de la organización (por ejemplo, un buen salario, seguridad en el empleo, elprogreso y desafío). Un cuarto supuesto es que la gente elegirá entre varias alternativas con el fin de optimizar los resultados para ellos. La teoría de las expectativas sobre la base de estos supuestos tiene tres elementos clave: expectativa, instrumentalidad y valencia. Una persona está motivada en la medida en que él o ella cree que el esfuerzo conducirá a un rendimiento aceptable (expectativa), elrendimiento será recompensado (instrumento) y el valor de las recompensas es muy positivo y elevado (valencia).
Expectativa
La expectativa es la estimación de una persona de la probabilidad de que el esfuerzo relacionado con el trabajo resulte en un nivel dado de rendimiento. La expectativa se basa en probabilidades y va de 0 a 1. Si un empleado no ve ninguna posibilidad de que el esfuerzo darálugar al nivel de rendimiento deseado, la esperanza es 0. Por otro lado, si el empleado tiene la certeza de que la tarea se ha completado, la esperanza tiene un valor de 1. En general, estimaciones de la esperanza de los empleados se encuentran en algún lugar entre estos dos extremos.
Instrumentalidad
La instrumentalidad es la creencia de que si se trabaja bien, entonces se tendrá un resultadopositivo. Se ve afectada por factores tales como creer en las personas que deciden quién recibe qué resultado, la sencillez del proceso de decidir quién obtiene qué resultados, y la claridad de la relación entre el rendimiento y los resultados. Al igual que con la expectativa, la instrumentalidad oscila de 0 a 1. Por ejemplo, si un empleado ve que un buen desempeño siempre se traducirá en un...