Teoria De La Organizacion

Modelo de Burke-Litwin



Este modelo intenta: (a) especificar las interrelaciones de variables organizacionales; y (b) distinguir las dinámicas transformacionales y transaccionales en el comportamiento y el cambio organizacional.

Las dinámicas transformacionales se refieren a las áreas en las cuales la alteración es probablemente causada por la interacción con fuerzasambientales y que requiere nuevos tipos de comportamientos por parte de los miembros de la organización. Aquí se encuentran el ambiente externo, la misión y la estrategia, el liderazgo y la cultura organizacional.

Las dinámicas transaccionales son aquellas donde la alteración ocurre en principio mediante la reciprocidad de corto plazo entre la gente y los grupos. Aquí se pueden hallar laestructura, las prácticas gerenciales, los sistemas, el clima organizacional, la confrontación entre la tarea a desempañar y las habilidades del individuo, las necesidades y valores individuales, la motivación y el desempeño individual y de la organización.

Burke (1993) considera que el proceso de DO consta de las siguientes etapas: entrada, contratación, diagnosis, retroalimentación, planeacióndel cambio, intervención y evaluación.

French y Bell

Según French y Bell, el diagnóstico es una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades, y acerca de los procesos, la cultura y otros objetivos de interés. A partir de él, debe surgir la identificación de los puntos fuertes, las oportunidades y las áreas problema; esto a partir del análisis del entorno ylos siguientes cinco subsistemas:
• subsistema tecnológico
• subsistema social – humano
• subsistema normativo French y Bell
• subsistema estructural
• subsistema objetivos


French y Bell, enfatizan que el foco en "la organización total" que caracteriza específicamente el esfuerzo del D.O. surgió mas concreta y directamente con los trabajos iniciados por DouglasMcGregor y John Paul Jones en 1957, en la Union Carbide (EUA); y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murria Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la Esso Standard Oil, también en los EUA. McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de la transferencia del aprendizaje en laboratorios residenciales a situaciones cotidianas en la respectiva empresa y hablabasistemáticamente de la aplicación del entrenamiento de grupos.


Marvin Weisbord

En este modelo es donde se identifican seis áreas críticas: Propósitos, estructura, recompensas, mecanismos útiles, relaciones y liderazgo. Este modelo requiere atender dos aspectos el formal y el informal, el primero es el supuesto y del segundo la realidad. En ambos deben de cuidarse los procesos y los arreglos.Propone otro enfoque de diagnóstico orientado al bienestar y una evaluación del potencial de la acción, reuniendo a todo el sistema, enfocándose en el futuro y estructurando las tareas que los individuos pueden autoestructurar.


El modelo de seis casillas de Marvin Weisbord es un marco de referencia para el diagnóstico y fue publicado en 1976, aún se sigue utilizando por los practicantesde
Desarrollo Organizacional. Según el autor, el consultor debe prestar atención a los aspectos tanto formales como informales de cada cuadro. El sistema formal representa la forma oficial en que se supone suceden las cosas, el sistema informal representa la forma en la cual suceden realmente las cosas. Por ejemplo, el reporte formal de las relaciones y de la organización de las tareas y laspersonas que se prescriben en el cuadro de la estructura, quizá no refleja los arreglos estructurales reales que se encuentran en el sistema informal.

Es común encontrar que los arreglos formales son inapropiados, pero el sistema informal resuelve eso al desarrollar métodos para corregir la deficiencia. De la misma manera, es común encontrar que el sistema formal está diseñado en la forma...