Teoria De Rensis Liker

* Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)
La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert, establece trestipos de variables que definen las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima.
* Variables Causales.- definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
* Variables Intermedias.- este tipo de variables están orientadas a medir el estado internode la empresa, reflejado en aspectos tales comomotivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales.
* Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Están orientada a establecer losresultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida.
* Teoría de los Factores de Herzberg
La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higieneson los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdocon esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

    En el mundo existenorganizaciones que según su naturaleza comercial brindan a los clientes, afiliados y socios una gama de servicios que se relacionan con la atención al público y respuestas inmediata para satisfacer las necesidades de los usuarios.

    Por mencionar algunas de estas organizaciones de carácter macro, el City Bank originario de los E.E.U.U, el cual posee una red de agencias en todo el mundo, dondeimpera la calidad de servicio y un clima organizacional que lo han catalogados como exitosos por el trato, las condiciones laborales y las relaciones interpersonales que se juntan con el profesionalismo del talento humano.

    En Venezuela existen grandes organizaciones de carácter privado financiero, que prestan una variedad de servicios a la red de afiliados; que en la actualidad mantienen unconstante crecimiento antes las nuevas exigencia y las tasas aceleradas de cambios, que obligan a la alta gerencia a entender la conducta individual y grupal del talento humano alineándose hacia las metas de la organización en la búsqueda de la efectividad organizacional. 

    En la década de los años 80 el talento humano para las organizaciones representaba en su mayor parte la producción yganancias que a través ellos se obtenía, sin tomar en cuenta al trabajador como factor clave para que haya un buen funcionamiento en el desarrollo organizacional.  
    Debido a esta problemática surgen nuevas alternativas para el mejoramiento de la relación entre productividad y talento humano como es: Calidad de Servicio. Al respecto, Audirac (2005), señala:

Que la evolución desarrollo...