teoria del ajuste
Páginas: 10 (2310 palabras)
Publicado: 11 de agosto de 2013
EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN COMO UN PROCESO DE AJUSTE DINÁMICO AL TRABAJO (Dawis y Lofquist, 1984)
Extracto de la tesis doctoral de Pinazo, D. (1997)
Dawis, R. V. y Lofquist, L.H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Mneapolis, MN: University of Minnesota Press.
La teoría basada en la importancia que posee el trabajo para los nuevos empleados y la existencia dediferencias individuales entre ellos, fundamenta sus predicciones en las siguientes premisas:
1.- Uno de los aspectos característicos del trabajo, es la interacción entre un nuevo empleado y su ambiente laboral.
2.- El ambiente laboral exige del empleado la ejecución de ciertas tareas, así como exige del nuevo empleado la capacidad suficiente para llevar a cabo esaejecución con eficacia.
La capacidad del nuevo empleado para ejecutar las tareas del puesto, en la teoría esta representada por las 'habilidades' que éste aporta. Estas habilidades se han de corresponder con los 'requerimientos' de las tareas que ha de ejecutar, para que se dé el ajuste desde el punto de vista de la organización.
3.- El nuevo empleadoexige una compensación por su trabajo. Esa compensación la exige a través de su preferencia por ciertas condiciones laborales.
Los "valores" del nuevo empleado son la expresión de las condiciones laborales que éste requiere que el ambiente laboral le ofrezca. El ambiente laboral compensa al nuevo empleado por su trabajo a través de los "reforzadores". Valores yreforzadores han de corresponder para que se dé el ajuste, desde el punto de vista del nuevo empleado.
4.- El ambiente laboral y el nuevo empleado deben encontrar y mantener sus exigencias mutuas para que se mantenga la interacción. El grado en que las exigencias mutuas se encuentran, refleja el grado de "correspondencia" entre ellas.
5.- El ajuste al trabajo es el procesopor el cual se logra y mantiene un nivel de correspondencia aceptable para ambas partes.
6.- El modo básico en que se manifiesta el nivel de ajuste al trabajo para el nuevo empleado, es su nivel de satisfacción con el ambiente laboral; mientras que para la organización es su nivel de satisfacción (satisfactoriedad) con el nuevo empleado.
7.- El principal indicador deque el nuevo empleado se siente ajustado al ambiente laboral, es la "satisfacción" del nuevo empleado con el mismo.
8.- El indicador de que el ambiente laboral está satisfecho con la ejecución del nuevo empleado, es la "satisfactoriedad". Ésta se define como el grado en que la organización está satisfecha con el nuevo empleado (Breeden, 1993; Bizot y Goldman, 1993; Bretz y Judge,1994). La satisfactoriedad es un concepto que no corresponde exactamente con el rendimiento en el trabajo (Dawis, 1991), en este sentido Dawis y Lofquist (1993) han aclarado que la satisfactoriedad es un constructo compuesto por varios componentes, de los cuáles uno de los principales es el rendimiento en el trabajo. La satisfactoriedad se refiere a la satisfacción de la organización con elrendimiento y ejecución del nuevo empleado en el trabajo.
9.- El resultado de la satisfacción y de la satisfactoriedad es la permanencia o no del nuevo empleado en su puesto de trabajo. Si el nuevo empleado no está suficientemente satisfecho, puede abandonar voluntariamente el ambiente laboral; si el la organización no está suficientemente satisfecho con la ejecución del nuevo empleado,puede despedirlo.
10.- La permanencia del nuevo empleado en su puesto de trabajo es un indicador relevante del ajuste al trabajo.
El encuentro entre el trabajo y el nuevo empleado se expresa a través de las características del ambiente laboral y las características de la personalidad laboral del nuevo empleado.
La personalidad laboral es definida...
Extracto de la tesis doctoral de Pinazo, D. (1997)
Dawis, R. V. y Lofquist, L.H. (1984). A psychological theory of work adjustment. Mneapolis, MN: University of Minnesota Press.
La teoría basada en la importancia que posee el trabajo para los nuevos empleados y la existencia dediferencias individuales entre ellos, fundamenta sus predicciones en las siguientes premisas:
1.- Uno de los aspectos característicos del trabajo, es la interacción entre un nuevo empleado y su ambiente laboral.
2.- El ambiente laboral exige del empleado la ejecución de ciertas tareas, así como exige del nuevo empleado la capacidad suficiente para llevar a cabo esaejecución con eficacia.
La capacidad del nuevo empleado para ejecutar las tareas del puesto, en la teoría esta representada por las 'habilidades' que éste aporta. Estas habilidades se han de corresponder con los 'requerimientos' de las tareas que ha de ejecutar, para que se dé el ajuste desde el punto de vista de la organización.
3.- El nuevo empleadoexige una compensación por su trabajo. Esa compensación la exige a través de su preferencia por ciertas condiciones laborales.
Los "valores" del nuevo empleado son la expresión de las condiciones laborales que éste requiere que el ambiente laboral le ofrezca. El ambiente laboral compensa al nuevo empleado por su trabajo a través de los "reforzadores". Valores yreforzadores han de corresponder para que se dé el ajuste, desde el punto de vista del nuevo empleado.
4.- El ambiente laboral y el nuevo empleado deben encontrar y mantener sus exigencias mutuas para que se mantenga la interacción. El grado en que las exigencias mutuas se encuentran, refleja el grado de "correspondencia" entre ellas.
5.- El ajuste al trabajo es el procesopor el cual se logra y mantiene un nivel de correspondencia aceptable para ambas partes.
6.- El modo básico en que se manifiesta el nivel de ajuste al trabajo para el nuevo empleado, es su nivel de satisfacción con el ambiente laboral; mientras que para la organización es su nivel de satisfacción (satisfactoriedad) con el nuevo empleado.
7.- El principal indicador deque el nuevo empleado se siente ajustado al ambiente laboral, es la "satisfacción" del nuevo empleado con el mismo.
8.- El indicador de que el ambiente laboral está satisfecho con la ejecución del nuevo empleado, es la "satisfactoriedad". Ésta se define como el grado en que la organización está satisfecha con el nuevo empleado (Breeden, 1993; Bizot y Goldman, 1993; Bretz y Judge,1994). La satisfactoriedad es un concepto que no corresponde exactamente con el rendimiento en el trabajo (Dawis, 1991), en este sentido Dawis y Lofquist (1993) han aclarado que la satisfactoriedad es un constructo compuesto por varios componentes, de los cuáles uno de los principales es el rendimiento en el trabajo. La satisfactoriedad se refiere a la satisfacción de la organización con elrendimiento y ejecución del nuevo empleado en el trabajo.
9.- El resultado de la satisfacción y de la satisfactoriedad es la permanencia o no del nuevo empleado en su puesto de trabajo. Si el nuevo empleado no está suficientemente satisfecho, puede abandonar voluntariamente el ambiente laboral; si el la organización no está suficientemente satisfecho con la ejecución del nuevo empleado,puede despedirlo.
10.- La permanencia del nuevo empleado en su puesto de trabajo es un indicador relevante del ajuste al trabajo.
El encuentro entre el trabajo y el nuevo empleado se expresa a través de las características del ambiente laboral y las características de la personalidad laboral del nuevo empleado.
La personalidad laboral es definida...
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