Teoria del capital humano y la invercion en el capital humano

INDICE
TEMA PÁGINA
INTRODUCCION………………………………………………………………………..3
LA CAPACITACION EN EL TRABAJO……………………………………………….4
Costos y beneficios de a capacitación en el trabajo……………..5
¿La capacitación es cara?............................................................................5
En la estimación de los costos se incluyen………………………….5
Beneficios dela capacitación……………………………………………….5
LA TEORIA DEL CAPITAL HUMANO………………………………………………..6
Inversión en capital humano: CONCEPTO………………………………..6
Modelo de inversión en capital humano empleado de
en el método de valor actuaL………………………………………………6
La decisión de invertir en el capital humano desde
una perspectiva personal…………………………………………………..7
Determinación de los costos directos e indirectospor invertir en capital humano……………………………………………..7
Determinación de los beneficios económicos o corriente de ganancias futuras por invertir en capital humano………………7
Beneficios o ganancias futuras por
invertir en capital humano……………………………………………………8
La decisión de invertir en el capital humano desde
una perspectiva social………………………………………………………….8
Críticas a la teoría del capital humanoCONCLUSIONES………………………………………………………………….. 9
bibliografia………………………………………………………………………10








INTRODUCCION

Este trabajo está estructurado y basado en la teoría del capital humano y la inversión del capital humano donde hablamos sobre la capacitación en el trabajo ya que esta es una estrategia que utilizan las empresas para el desarrollo de sus empleados y de ella misma y con ellopodremos saber cuáles son sus beneficios y porque las organizaciones invierten en ella.











TEORIA DEL CAPITAL HUMANO Y LA INVERSIÓN DE EL CAPITAL HUMANO.
LA CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad.
La capacidad de las organizaciones paramantenerse actualizadas y a la vanguardia y, con ello generar cambios planificados será su gran ventaja competitiva en un mundo se modifica constantemente.
Por esto, el mejor activo que tendrán es , por un lado , la riqueza intelectual de sus empleados, y por el otro, su capacidad para incrementarla exponencialmente.
La unidad de capacitación (UDC) de las organizaciones está dada a convertirse en unrecurso estratégico pues es la encargada de integrar y redistribuir la riqueza intelectual que posee cada empresa.
La UDC ha alcanzado la importancia que la empresa misma asigna al aprendizaje. De eso, en parte somos responsables los que administramos los procesos de cambio y la formación del factor humano.
La UDC surge como respuesta a una necesidad especifica de la organización ya sea paraimplantar una nueva tecnología, desarrollar alguna destreza o generar un comportamiento. Cuando la UDC es congruente con la misión de la empresa y responde a una necesidad determinada, tiene mayor posibilidad de ser exitosa.
En ese momento la UDC será responsable por si misma de su permanencia en la empresa.
La planeación estratégica de la capacitación empieza cuando la alta dirección aclara suvisión a futuro, cuando determina como abordar el mercado deseado y qué necesidad concreta va a satisfacer.
La planeación operativa inicia cuando la unidad de capacitación establece quienes hacen posible el presente .Cuando establecemos con claridad quiénes somos y quienes debemos ser. Entonces podemos fijar un plan de trabajo bien fundamentado.
La capacitación es fundamental ya que permite queel trabajador eleve el grado de su desempeño.
Costos y beneficios de a capacitación en el trabajo
¿La capacitación es cara?
La inversión que realiza una empresa para mantener capacitados a sus empleados generalmente se encuentra entre 1 y 15% del concepto del salario, cantidad que no es significativo al compararla con otros rubros. La capacitación es cara cuando los resultados son poco...