Teorias Del Cambio

¿POR QUÉ CAMBIAR EN LA EMPRESA?

Modelos de cambio organizacional2

En cuanto a la tipología del cambio organizacional, Warner Burke (1994) y David Nadler (1998) hablan de cambio organizacional planeado y no planeado. El cambio puede ser planeado, cuando una organización identifica un plan a adoptar.
Las teorías del cambio planificado tienden a concentrarse en la manera de implementar elcambio en las empresas (W. Bennis,  1966). Estos modelos, conocidos como teorías del cambio describen las actividades necesarias para iniciar el cambio organizacional y llevarlo a cabo.
Teorías Acerca del Cambio Organizacional
Teoría 01: Modelo de Lewin
El Modelo de Lewin (1951), refiere que, las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, por lo tanto es importanteadmitir que también existen otros factores que actúan para mantenerla en un estado de equilibrio. Las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo. Para entenderlo mejor, tomaremos en consideración el modelo de proceso de cambio de Kurt Lewin, el cual se presenta en la figura 1 Básicamente, la idea es de descongelar la antigua conducta o situación, moverla a unnuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Se podría considerar este modelo como la base del cambio organizacional planificado (Burke, 1987).
Figura 1: Modelo del Campo de Fuerzas (Lewin, 1951)
 
Fuente: K. Lewin, Field theory in social science, 1951
Este modelo de Lewin (1940),  consta entonces de tres etapas principales: La primera es el descongelamiento, en laque se identifican los problemas y las fuerzas que interfieren para que se produzca el cambio, siendo el comienzo para intentar mover a la empresa desde el status quo. Luego el movimiento, en el que se lleva a cabo el proceso de cambio propiamente, en este se modifican los procesos y prácticas en pos de alcanzar el estado deseado. Finalmente, el recongelamiento que se produce cuando las nuevasprácticas pasan a ser parte de la cultura organizacional.
Conforme a la teoría del “campo de fuerza” propuesta por Kurt Lewin, todo comportamiento es resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción. Las primeras ejercen presión en una dirección y las segundas en una dirección opuesta. El resultado es una conciliación de ambos grupos de fuerzas antagónicas. Un incremento enlas fuerzas impulsoras podría aumentar el desempeño, pero también podría intensificar las fuerzas de restricción.
El modelo tiene su foco en la primera etapa, en ella para un correcto análisis de las fuerzas y un buen desarrollo del resto del proceso propone 5 pasos: describir el problema, definir el objetivo, identificar las fuerzas involucradas, priorizar estas fuerzas según su impacto alfuturo proceso y definir una estrategia de cambio.
A manera de conclusión, una vez analizado el modelo de Lewin puede señalarse que una de sus debilidades es que el modelo se basa mucho en el análisis previo pero poco en la acción o gestión del cambio.

Teoría 02: Modelo de Schein
En este popular modelo de cultura organizacional, la cultura se manifiesta en tres niveles: los artefactos seencuentran en la superficie, descansando sobre los valores y los supuestos en la base.
Los artefactos son los resultados tangibles de las actividades que se apoyan en los valores y supuestos.
Los valores son considerados por Schein (1987) como los principios sociales, filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco.
Los supuestos son las representaciones de las creencias que setienen acerca de la naturaleza humana y la realidad. Los supuestos tienen la clave para entender, comprender y cambiar la cultura de una organización. Schein (1987, 1991) ha argumentado que para el examen de los supuestos básicos de una organización, deben usarse técnicas clínicas con el apoyo de un "grupo interno motivado" guiado por un consultor clínico entrenado (Fnney and Mitroff: 1986)
La...