Teoría de las organizaciones administración del cambio

Teoría de las organizaciones Administración del Cambio Organizacional.
cambio. Hacer las cosas de otra manera.
cambio planeado. Actividades de cambio intencionales y orientadas a conseguir una meta.
metas del cambio planeado
-buscar mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno
-mejorar el comportamiento de los empleados
LAS FUERZAS DEL CAMBIO. obliganal cambio organizacional son consecuencias de la globalización. Que son: la naturaleza de fuerza de trabajo, tecnología, crisis económicas, competencia, tendencias sociales y política mundial.
La globalización hace que las organizaciones actuales se enfrenten a un ambiente cambiante y dinámico que las obliga a adaptarse es decir “cambiar o morir”
Las organizaciones exitosas serán aquellas quepuedan cambiar en respuesta a la competencia. Serán veloces capaces y de desarrollar rápidamente productos nuevos y sacarlos al mercado.
RESISTENCIA AL CAMBIO. individuales: hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de la información.
Organizacional: inercia estructural, enfoque limitado en el cambio, inercia de los grupos, amenaza a la destreza,amenaza a las relaciones establecidas de poder, amenaza a la relación establecida de recursos.
COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO. con educación y comunicación, participación, facilitación y apoyo, negación, manipulación y cooptación y coerción.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones,responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
Cambio del Comportamiento
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, lasrelaciones de trabajo y otros similares. Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a continuación:
1. Retroalimentación de encuestas : Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil para dar retroalimentación a los empleados que la brindaron.
Debido a su valor en eldiagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.
2. Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo diagnostican la norma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.
3.Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros formales e informalesentre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.
4. Programas de calidad de vida en el trabajo: Son actividades que una organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una organización. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participación endecisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.
Los programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los empleados mediante el uso de programas de trabajo alternativos que incluyen (dar a los empleados ciertos control sobre sus propios horarios de trabajo), el empleo de medio tiempo, empleos...